近日，海南某民办高校在发布的相关通知中明确，将进一步加强人事考核，推行末位警示制度。具体规定要求，截至2030年底，年龄在45周岁及以下的专任教师、辅导员与行政管理人员，必须获得硕士学位或本专业中级及以上职称。未能按期达标者，将面临降级、降职、转岗或解除劳动合同等处理。同时，对在学年度考核中连续两次被评为“基本称职”或“不称职”的人员，校方将视情况安排再培训后上岗、低聘、调岗或予以辞退。 多所高校，岗位能上能下 据悉，该校此举是为进一步优化队伍建设，健全竞聘上岗机制。在定编定岗定责基础上，不断完善全员聘任制，健全“能上能下、能进能出、奖勤罚懒、奖优罚劣”的竞聘上岗机制，形成充满生机与活力的自我约束、竞争激励和人才合理流动的人才队伍建设新生态。 而其他部分高校也有相似举措。如在取得学历方面，湖南某高校曾于2021年发布《教职工学历（学位）提升管理办法》，要求除高级职称人员、工勤人员和获得过国家级奖项人员外，全体教职工（45岁以下）均须在本办法执行之日起5年内取得国家认可的硕士研究生及以上的学历（学位）证书或3年内提供读研的学籍证明。在学校规定时间及要求内未获得硕士学位的教职工，原则上不予续聘。 办法同时提出学历（学位）提升支持措施，如以半脱产类型攻读博士研究生，进修期间学校发放基本工资、福利和部分岗位工资，购买五险一金；教职工每年可报销2次往返学习的机票（经济舱）或高铁票（二等座）费用（往返费用不超过4000元/次，可报销3年）；待取得博士研究生学历（学位）证并正式返校工作后，学校给予奖励补贴，最高5万元，平均分3年发放。 如今，随着高校之间的竞争日益激烈，学校为提升自身的综合实力和学术水平，对在职教师的学历要求越来越高。博士学历教师的占比更是学校自我建设和发展的重要考核指标之一。 许多民办、高职院校非常鼓励在职老师去读博，以提升学校的整体师资水平。 在职称评聘上，有高校教师网上发帖称，因自己入职2年没有国家级项目而未评上副教授，末位淘汰到了行政岗。多所高校更是实行“末位淘汰”制度，2022年时，山西某大学时任校长接受《瞭望》周刊采访谈到，对教师实行末位淘汰，对教师教学形成压力和动力；杭州某公办高校美术学院召开2024年秋季新学期教工大会，院长在讲话中强调：要持续做好教师评优晋升评价业绩化，建立末位淘汰的业绩考核机制；成都某职业学院《高等职业教育质量年度报告（2022）》中明确指出，学校率先在辅导员队伍中试行末位淘汰。 实际上，高校正在不断完善“能上能下”的聘用机制。近些年来，教育部已发布多个文件明确，高校可根据有关规定和办学实际需要，自主制定教师聘用条件，自主公开招聘教师；实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。北京、湖北、湖南、河南、江西等地均已发布相关政策，深化完善对高校教师的聘期考核，强调高校建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制。 “末位淘汰”制在部分高校的推行，旨在通过竞争机制提升教职人员的专业能力和工作活力。同时需注意的是，该制度确实会带来一定的负面影响，譬如着实让一些教职人员压力倍增。 加强高校教职工队伍建设 教职工是学校办学的主体力量。除了通过竞争机制，高校还可以从多角度出发，加强教职工队伍建设。 如四川大学在加强辅导员队伍建设方面，高标准选聘，优化辅导员队伍结构；系统性培育，构建集岗前培训、日常培训、专题培训、骨干研修于一体的辅导员教育培训体系，提升辅导员综合素质；持续落实辅导员职称、职员“双线”晋升“三单”制度，实行单列计划、单设标准、单独评审，突出考察辅导员工作业绩和育人实效；完善辅导员队伍考评机制，着重考察辅导员履行岗位职责、促进学生成长成才、强化职业能力素养、做出标志性业绩贡献等方面的工作表现，并将辅导员考核结果作为其晋升晋级、评奖评优、绩效发放、交流发展、聘期考核的重要依据；上浮专职辅导员、教师兼职辅导员每月基础绩效，为学生兼职辅导员发放助管津贴，每年度对表现优秀的辅导员进行表彰奖励，充分调动辅导员队伍的工作积极性。 郑州大学在加强教师队伍建设方面，构建覆盖教师全职业周期的分层、分类发展服务支持体系，提高教师专业水平；构建定位明确、层次清晰、衔接紧密的人才队伍梯次发展体系，有计划、有重点地遴选和培养一批具有突出创新活力和发展潜力的校内优秀人才，在经费支持、博士生招生、团队建设、合作导师等方面提供针对性的培养支持，各类国家级人才数量实现倍增扩容、提质增效。 针对行政人员，多所高校长期进行行政管理人员综合能力提升培训，旨在提升行政管理人员综合素质、业务水平和履职能力。此外，也有高校进行薪酬调整，如上海某高校的薪酬调整方案显示，自2018年9月1日起，全体干部、教师、辅导员与行政教辅人员每月普增60元；自2018年9月起，行政教辅人员年度考核奖每年增加2000元，全年标准为4000元等。 高校推行竞聘上岗、末位预警与淘汰等制度，在促进教职工队伍结构优化方面具有一定作用。但需认识到，这些制度如同一把双刃剑，必须通过科学的设计与审慎的实施来规避潜在风险。同时，高校更应构建一个包含培训提升、支持保障与评价激励在内的综合体系，多维度加强队伍建设，从而实现办学质量与核心竞争力的持续飞跃。 *本文内容来自网络，仅用于分享，如有侵权，请联系删除。

高校教师工作时间与疲劳程度分析 前文分析了高校教师工作时间现状，以及决定工作时间长短的影响因素，它们可以看作是工作时间决定模型的“前置影响因素”，接下来分析工作时间选择会导致什么结果。这里引入疲劳程度作为“后置结果”分析，将“疲劳”看成是工作时间选择带来的“问题”或“后果”，借此探究产生机制，并提出缓解的建议。本节将疲劳程度作为因变量，将工作时间（包括上下班交通时间）作为自变量放入回归方程中。 工作时间与疲劳程度的多元回归分析，可以看出，法定节假日工作时间、深夜工作时间、处理行政事务时间、和学生沟通交流时间)、参加会议时间、接受培训时间和上下班交通时间对疲劳程度的影响比较显著，其中回归系数β权重暗示着自变量对因变量的影响程度。不难发现，上下班交通时间对疲劳程度的影响最大，且是正向影响，虽然高校教师不用坐班，但是由于要到学校上课、开会等，也需要有固定的通勤时间，而且上下班交通时间越长，疲劳程度越高。和学生沟通交流时间与接受培训时间对预测教师疲劳程度也有贡献，且为负向，即适当增加与学生沟通交流以及接受培训的时间可以缓解高校教师的疲劳程度。原因可能是，教师比较愿意和学生交流，在交流辅导的过程中，心理上能得到满足，这种心理满足感可以大大削减时间支出带来的疲劳感，因此和学生沟通的时间与疲劳程度成反向关系。而参加培训、研讨会等，一方面教师可以学到新知识或者获得启发，精神愉悦，因此疲劳感相对缓解；另一方面，参加培训比上课和做科研的环境气氛更舒适和放松，疲劳程度较低。 另外，法定节假日工作时间、深夜工作时间、处理行政事务时间和参加会议时间也对疲劳程度有影响，且为正向。即法定节假日工作时间越长、深夜工作时间越长、处理行政事务时间越长、参加会议时间越长，疲劳程度越高。 将深夜工作时间平均值之上的教师群体和平均值之下的教师群体分为两组，分别计算他们的疲劳程度平均值，可以看出，每周深夜工作时间长的教师疲劳程度的平均得分高（M1=3.12，M2=4.16，M=3.64），差异显著性分析统计也显示，深夜工作时间长短和疲劳程度存在着显著差异（Sig.=0.017），说明深夜工作持续时间越长，疲劳程度越高。 为了降低疲劳程度，教师应该有意识地减少在法定节假日和深夜工作时间，给那些承担行政职责的教师“退行政化”，同时减少不必要的会议，实行“在家办公”等方式，减少会议给教师带来的时间损耗等。 思考与建议 (一)增加教师培训和与学生交流的时间实证调研发现，和学生沟通交流时间以及教师参加培训的时间与疲劳程度呈负向关系，且影响显著。因此为了降低高校教师的疲劳程度，可以从两方面入手：一方面增加师生配比率，暂时没有资格做硕导或者博导的教师可以为其安排本科生导师角色，让教师有时间和学生交流、对学生辅导；另一方面可以增加专业技能培训时间，使教师得到学习和成长。 (二)去行政化，实行专门的人才培养方式 实证调研发现，是否担任行政职务对高校教师教学工作时间的长短(以及深夜工作时间的长短有正向显著影响，同时也影响高校教师的疲劳程度。承担高校行政职务的教师大部分学术成就较高，在学界有一定影响，这类群体贡献大，压力也大，需要特殊保护。高校应出台政策，适当释放这类群体的工作压力，去行政化，减少不必要的行政参与和管理职能，实行专门的人才培养政策，降低疲劳程度，实现高人力资本存量群体的可持续发展。 (三)避免办公的随时化，进行集中排课随着移动通信的不断发展和智能手机的普及，上下班时间变得越来越模糊。这从问卷调查的结果也可得到印证。当被问及“办公随时化导致我白天工作时间常被打断”时，50.3%的教师表示“非常符合”和“比较符合”，这从侧面解释了教师为什么深夜工作。高校应对事务性工作进行有效管理，尽量集中解决，避免随时化办公，减少教师工作时间被打扰。另外，实证分析发现，上下班交通时间对高校教师的疲劳程度影响最大，因此学校对教师排课应科学合理，减少其通勤时间。 (四)有效管理会议调研数据发现，参加会议时间越长，教师疲劳程度越高，因此建议高校管理者对会议进行有效管理。如果需发布消息，可建立教师联络平台，充分利用移动通讯，将信息以邮件、短信等进行传达。如果是不可避免的会议，组织者应在会前做好准备，将重要信息形成纸质文件发放，并提前通知教师，避免召开临时会议，提高会议效率，使得教师能将更多的时间和精力用于本职工作。 (五)本次围绕教师岗位安排开展的调研，除立足教师实际需求与能力外，还针对性分析了教师个人的职业发展倾向及工作疲劳程度。调研数据显示，倾向从事教学型工作的教师中，疲劳程度处于危险区以上的占比达58%，而倾向科研型工作的教师，该占比为38%。这一结果充分反映出高校教师承受着较大的科研考核指标压力，多数教师都因科研工作产生了明显的疲惫感，其中倾向教学型的教师，由科研带来的疲劳感表现得更为突出。基于此，调研建议高校推行“双职业生涯通道”，依据教师的需求与能力科学开展岗位安排，结合不同教师的适配性与喜好度，有的教师适配教学工作，有的教师更热衷科研工作，精准发掘各类教师的自身长处并合理发挥其优势，真正实现教师岗位的人岗匹配、人尽其才。 *本文内容来自网络，仅用于分享，如有侵权，请联系删除。

近期不少老师都在咨询个人数字人的制作方法，今天小编就为各位老师详细介绍数字人的制作步骤，本次制作所使用的工具为必剪。 01准备工作 首先，在电脑上打开浏览器 输入网址：https://app.shanjian.tv/ 进入闪剪官网注册。 或者在手机上进行操作，可以在应用商店/AppStore搜索【闪剪】进行下载安装及注册。 02初步体验 注册完成后，新用户可以获得20秒时长来体验数字人。体验方式有照片数字人和自由创作两种。 03详细步骤之照片数字人 形象选择：可以从闪剪提供的众多满意照片形象中挑选，也可以勇敢地上传自己的照片，展现最真实的自己。 声音确定：选择一个符合自身形象的声音，为数字人注入灵魂。 文案输入： 录音转文字：通过录音的方式，将自己的讲解转化为文字，方便快捷。 文案库挑选：从闪剪的文案库中直接挑选合适或热门的文案。 AI生成：借助内置的AI工具，轻松生成所需文案。 预览与导出：文案确定后，仔细预览效果，满意后选择导出，一个初步的照片数字人就诞生了。 04详细步骤之自由创作 形象挑选：软件和app内置大量公模数字人形象，老师们可以根据教学需求和个人偏好，精心挑选出最满意的数字人形象。 配音选择：同样，这里也有各种风格的配音可供选择，部分配音可能是VIP可用哦。 文案输入：方式与照片数字人相同。 丰富内容：可以更换与教学氛围相符的背景，添加合适的音乐，设置吸引人的标题和插图。还可以试用AI包装功能，自动对视频进行包装处理，如添加动态字幕、突出重点、配上优美的背景音乐和插图等，大大简化制作时间成本。 预览与导出：预览整体效果，确认无误后导出。 05正式数字人 在对数字人有了一定了解后，如果老师们想要购买正式的数字人，需要注意，正式数字人可以通过训练视频，生成自己的数字人分身，代替自己进行短视频创作，比如制作教学视频等。但由于数字人产品成本较高，且训练视频一旦提交就不可撤回、无法修改，所以在操作时务必谨慎。 06声音处理 如果觉得闪剪数字人公模声音与自己差异较大，可以采用以下两种方式： 自己录音：闪剪有录音模式，通过自己录音，然后自动生成对应的视频以及字幕，这样能更好地匹配教学内容的讲解。 声音克隆：先录制30秒的音频素材，经训练后生成个人专属的克隆声音；后续制作短视频时，只需输入文本，就能自动生成对应自身形象的数字人视频并匹配克隆声音，让专属数字人更具个性化特质。 *本文内容来自网络，仅用于分享，如有侵权，请联系删除。

高校教职工迎来年度考核大考，近期多所高校相继启动2024年教职工年度考核工作，且多所院校明确，年度考核不合格的教职工，将被作岗位降级或分流处理。 华中科技大学发布《关于做好2024年教职工年度考核工作的通知》，其中明确规定，考核结果为不合格档次的教职工，次年不得晋升薪级工资，绩效工资将相应核减，同时岗位（职员）等级向低一级调整；对不同意岗位调整，或是连续两年考核确定为不合格档次的教职工，学校可予以解聘。 电子科技大学物理学院关于开展2025年教职工年度考核工作的通知明确，连续两年年度考核为基本合格的，予以组织调整或组织处理；年度考核不合格且不同意调整岗位，或者连续两年年度考核为不合格的，可以按规定解除合同。 关于印发《中国石油大学（华东）教职工年度考核实施办法》的通知则详细规定，年度考核被确定为不合格档次的，向低一级岗位（职员）等级调整；被确定为不合格档次且不同意调整工作岗位，或者连续两年被确定为不合格档次的，可以按有关规定解除聘用（任）合同。 从实际情况来看，在年度考核中被评定为不合格档次的教职工占比并不高。而随着高校聘用制改革的持续深化，除了年度考核这一“常规检验”，聘期考核的“指挥棒”作用愈发凸显，其结果对教师岗位变动的影响更为显著，目前已有一批高校教师因聘期考核不达标被降级聘用或转岗处理。 多名教师，降级聘用 陕西某211高校在今年年初分享了该校推进专业技术职务评聘改革的案例，其中提到，2024年共有1715位教师参与聘用，其中26位教师因考核结果不佳被降低岗位。山东某大学则对第三轮聘期期满考核不合格的42名教师，直接予以降级聘用或转岗处理。 据江西改革公众号报道，江西某校全面开展教师聘期考核，共有40人被降级，低聘率接近4%，真正实现了“有为才有位”的岗位动态管理。 显然，为优化教师队伍建设，激发教学活力，教师转岗分流等机制正在各大高校落地完善。 关键在于评价 无论分流转岗或是解聘淘汰，都是深刻关系到教师切身利益的重大举措。通过考核决定“教师去留”是激发教师活力，优化教师队伍结构的有效方法。如何合理有效且公正公平地评价教师就尤为重要。 在与众多高校的直接沟通交流中，麦可思了解到教师评价是学校的重点工作，更是难点痛点。 在“破五唯”的引领下，各大高校近年来在教师评价体系的改革中更加注重全面性、科学性和发展性，构建多元化、多维度的评价框架。多元评价是各大高校正在发力的重点。高校可以结合学生评价、同行评议、院系/学校考核、自我评价等打造多元化评价主体，强化过程性评价与反馈，定期（如学期、学年）进行沟通反馈，及时指出不足。教师则可依据反馈的建议，有的放矢地改进提升，实现个人成长与学校发展的良性互动。如某校2023-2024-2学期建筑学院的学生评价得分为91.11分，在全校排名靠后，理论课、实验课得分均低于本校同类课程均值。具体来看，在理论课中，建筑学院在课程内容挑战度、课程内容前沿性方面的得分相对较低，且在理论联系实际、课程内容前沿性方面低于本校均值较多。在实验课中，建筑学院在课程内容挑战度、能力提升方面的得分相对较低，且在理论联系实际、能力提升方面低于本校均值较多。 对此，相关教师的课程内容需要紧跟行业发展趋势，关注前沿技术、材料和设计理念，以满足市场需求。针对性改进有利于教师提升课程质量，提升学生课堂感受，最终提高评价得分。 高校教师转岗分流机制的推行，标志着我国高等教育正从规模扩张转向内涵式发展的新阶段。通过建立动态评价体系，高校不仅强化了教师队伍的专业性与责任感，也为教学科研质量的提升注入活力。高校从教师评价方法到评价结果运用上，既以考核结果“硬约束”淘汰不达标者，又以分类评价、保护期等“软机制”保障教师权益。 未来，教师评价体系的进一步完善，仍需更好地平衡量化与定性评价指标，破除“唯数据论”的局限，同时依托人工智能等技术手段优化评价的精准性。此外，如何让考核结果与教师职业发展实现更深层次的融合，构建起“激励-反馈-成长”的良性循环，亦是需要攻克的关键课题。我们期待更多高校以创新思维破解办学管理中的难题，为教师队伍的建设与发展注入更强劲的活力。 *本文内容来自网络，仅用于分享，如有侵权，请联系删除。

大学生的课程评分结果，会直接影响高校教师的薪酬待遇、职称晋升，甚至关乎其终身教职的评定。正因如此，美国不少大学的教授为了拿到更高的评教分数，会想方设法为学生减轻课业负担：比如为学生提高课程成绩、减少课程的阅读任务，还有的会带着奖励性的饼干走进课堂，或是在评教工作开展前为学生举办派对。哈佛大学的一位教师曾这样形容这种所谓的“师生和睦”状态：“我们给学生们都打A，学生们给我们都打5分（最高分），目前已经形成了这样一种平衡。” 然而，这种“和睦”可能损害教学质量，最终削弱学生的真实能力。 大学成绩膨胀据mei国《大西洋月刊》近日报道，过去40年里，哈佛大学得到A等成绩的人数比例翻了一倍还多，但学生的学习量却比以前更少了。每学期期末的评教是重要影响因素。教师为了避免自己的评教分数过低，会想方设法减轻学生的学习负担，给他们打更高的分数。“在某种程度上，我们都害怕我们的学生。”一 位哈佛大学历史学教授说。 但是，追求更高的评教分数与提供高质量教学的目标相互矛盾。这使得mei国的大学，尤其是那些录取标准最高的大学，面临着成绩膨胀和教学严谨性下降的双重难题。 引入评价制度之初，大家将其视为大学民主化的一种方式。到了21世纪10年代，评价制度已变得无处不在。mei国的大学通常要求学生以1到5分的等级，对教师进行评价，回答教师是否公平、课堂是否生动有趣等问题。 对于学术界人士而言，能否获聘主要取决于其发表的研究成果，而非教学能力。这意味着，他们往往缺乏成为优秀教师所需的系统训练与专业指导，而通过评教机制，教师们可以及时收到反馈，进而针对性改进教学方法。 男教授分数更高，漂亮老师分数更高 问题在于，学生对好老师的判断力不佳。由于学习过程并非总是令人愉悦，学生们最终会惩罚那些教学内容丰富的教师，而奖励那些课程挑战性最小的教师。大量研究表明，学生的学习表现与他们对教授的评价之间没有正相关，甚至存在负相关。2019年，哈佛大学一项发表于PNAS的研究发现，该校物理系学生从“主动学习”的教学模式中获益更多，但他们却认为自己被动听讲学到的东西更多。另一项来自mei国国家经济研究局的研究表明，空军学院那些由高评分教授授课的学生，在后续课程中的表现往往更差。 评教也极易受到各种偏见的影响。研究发现，学生给男教授的评分高于女教授，对长相漂亮的、带着饼干来上课的老师评价更高。 “在某种程度上，评教难以衡量教师的实际教学价值。”mei国加州大学伯克利分校统计学教授菲利普·斯塔克说。他曾研究过评教的有效性。 一些大学会在学生选课时提供课程评价。那些评分低的教授，其课堂会更加冷清。以mei国耶鲁大学为例，该校允许学生筛选掉难度评分较高的课程。 教师不得不“讨好”学生 “我曾参与过许多晋升和终身教职评审委员会的工作。评教是展现教学水平的主要方式之一，甚至可以说是最重要的方式。”mei国弗吉尼亚大学心理学教授丹尼尔·威灵汉姆说。mei国得克萨斯农工大学统计学教授瓦伦·约翰逊也表示，评教是影响终身教职评定的重要因素。 研究生和兼职教师承担了许多本科课程的教学工作，评教分数甚至决定了他们能否被聘用。“作为兼职教师，自己的工作取决于19岁的学生们对课堂表现的评价，这简直太可怕了。”mei国乔治城大学的兼职英语教师纳撒尼尔·邦普说。 不可避免的结果是，教师们感到了压力，不得不减少教学内容，降低标准，以提升自己的评教分数。瓦伦·约翰逊的一项研究发现，mei国杜克大学的教授如果给学生打A，而不是B或C，获得评教高分的概率可以翻倍。此外，还有的老师会在学生评教前举办派对，以“贿赂”学生｡ 从其他学校转到哈佛大学就职的教授梅拉尼·卡梅特发现，自己的评教分数有所下降。她推断这是因为布置给学生的阅读量过多，有部分学生给自己打了较低的分数。于是，她从课程大纲中删除了几篇学术文章，并降低了学生成绩评判标准。事后，她觉得自己不 应如此迎合学生，就又增加了几篇文章。在为学生好，还是为自己好的权衡中，众多教师都面临同样的纠结，徒增精神内耗。 表面上，这种“讨好”带来了双赢的结果。在哈佛大学，许多教授都提高了学生的成绩等级，学生们也提高了评教分数。哈佛大学本科教育学院院长阿曼达·克莱博回忆起一位同事对她说的话：“我们给学生们都打A，学生们给我们都打5分（最高分）。目前形成了一种平衡。” 不靠学生评教，还能靠谁评？ 当然，也有一些教授根本不理会评教分数。mei国弗吉尼亚大学教授威灵汉姆说，他已经学会了忽略那些夸张的评价，而去重视并了解学生对课程的体验。如此一来，有一些高难度但令人收获颇丰的课程仍然能获得很高的评价。但几乎没有人认同评教能够真正提高教学质量，而这恰恰是评教的主要目的。 因此，一些学校正试图减少对评教分数的依赖。俄勒冈大学和南加州大学最近都改进了评教流程，将学生评价、教师们互相之间的课程评价、教授的自我反思三方面相结合。达特茅斯学院的工程项目也正在试行类似的系统。 哈佛大学也做出了改变。该校过去曾为评教分数最高的教师颁发奖项。两年前便将其改为，根据教师课程大纲的质量和学生在后续课程中的表现来奖励教师。 尽管评教存在诸多缺陷，却难以废除。mei国惠顿学院的教育学教授斯科特·格尔伯表示，那些有权废除评教的、拥有终身教职的教授们，往往不那么憎恨这一制度。因为对于管理来说，现有制度是行之有效的，其他替代方案不尽如人意。教师相互评议远比让学生填写调查问卷更耗时，且教师们也不愿接受同事的评判。 另一个原因在于，倘若大学取消学生的评教权利，大学生及其家长大概率会发起强烈抗议。毕竟他们为学费支付了数万乃至数十万美元，自然认为自己理应享有课程评价的权利。退一步来讲，即便将学生视作付费的顾客，秉持顾客是上帝的说法，但教育领域有着其特殊性，顾客并非永远都是对的。更何况，一旦高校教授沦为所谓的“客服”，传统的师生关系又会异化到何种地步呢？ *本文内容来自网络，仅用于分享，如有侵权，请联系删除。

一等奖 参赛组别：新文科副高组 参赛课程：《旅游市场营销》 主讲教师：赵爱婷 团队成员：张晓玉、张惠、高雪琴 所属学院：旅游学院 课程教学创新点简介：省级一流课程《旅游市场营销》紧扣国家一流专业建设要求，创新打造“五模块・四进阶・三维度”教学模式。课程内容按营销流程科学重构，划分为“营销认知、专业调查、战略诊断、创意表达、方案撰写”五大核心模块；教学实施层面，设计打造“标准课堂、特色课堂、专项课堂、社会课堂”四级递进式教学体系；同时创新引入市场效能验证机制，构建起形成性、综合性、增值性相融合的三维评价体系，旨在实现学生在知识掌握、能力提升、素养培育、创新实践四个维度的综合培育目标。 二等奖 参赛组别：新文科副高组 参赛课程：《税法》 主讲教师：朱薇 团队成员：寇娅雯 所属学院：经济管理学院 课程教学创新点简介：课程依托“学生中心、研学融合、成果导向、持续改进”的教学理念，通过“线上+线下、理论+实践、教学+科研”的“三联”行动，构建“税法+课程思政”融合、“教学内容与学科前沿”融合、“线混+SPOC教学模式和网络资源”融合、“考核评价与教学活动”融合，重塑课程目标、教学内容、教学策略、学习空间和评价体系，形成“三联四合五重塑”的混合式智慧教学创新路径。 三等奖 参赛组别：新文科中级及以下组 参赛课程：《二维设计基础》 主讲教师：杨诗卉 团队成员：吴晓玲、邓红霞、樊华 所属学院：美术与设计学院 课程教学创新点简介：课程以“新文科”建设理念为指导，基于布鲁姆认知层级理论框架，创立“望、思、述、做、用、评”六环联动链式教学模式。通过构建数智化课程“知识图谱”和开展跨专业“同课异构”教学，落实“课程思政”育人要求和“多元评价”机制，为新时代背景下的设计类专业基础课教学探索新的思路和方法。 一等奖 团队成员：董泓汝、魏惠荣 所属学院：化工学院 课程教学创新点简介：以“技术为基、价值为魂”为核心理念，搭建理论知识与工程实践的桥梁，夯实学生技术根基与社会责任意识。课程团队构建“技术分层-价值进阶”的育人模型，通过“规范意识—伦理责任—家国情怀”三阶思政目标，设计分层任务链（如“课前试错-课中纠错-课后优化”），并结合“显性+隐性”双轨评价体系（技能评分+思政积分），将制图标准内化为职业操守，实现技术与价值的协同提升。 三等奖 参赛组别：新文科正高组 参赛课程：《敦煌舞基本训练》 主讲教师：金亮 团队成员：杜瑞 所属学院：艺术职业学院 课程教学创新点简介：课程通过艺术化的形式、打造沉浸式艺术思政大课堂，注重思想引领，树立正确价值观，让艺术赋能思政课。引入跨学科合作，结合敦煌壁画、雕塑、音乐等艺术形式，深入其文化背景、审美特征和精神内涵，拓宽学生视野，提升学生的文化素养和艺术理解力。重视课堂示范，调动学生潜力，创造积极、和谐、轻松的学习氛围。注重合作精神，培养团队协作，师生集体讨论，相互结对子，共同学习，促进彼此的成长与发展。以舞弘业，以舞培元，以舞立心，以舞铸魂。 一等奖 参赛组别：新工科副高组 参赛课程：《高等数学》 主讲教师：史爱玲 团队成员：彭建奎、杨海霞、康文苗 所属学院：教育学院 课程教学创新点简介：新工科背景下，《高等数学》传统教学模式挑战多。学情调查发现学生基础弱、理解难、参与低、有畏难情绪。本教学创新以“能力本位”为导向，“以学生发展为中心”，融合“四新”要求，采用“固-引-讲-解-展-拓”等创新教学法，构建“过程动态激励+能力多维评价+风险分级管控”评估体系，拓展混合式学习渠道，精准施教。作业增设项目化作业，实现夯实基础与联动专业目标。课程思政显隐协同，融入数学史等，统一知识传授与价值引领。 二等奖 参赛组别：新工科副高组 参赛课程：《化工原理》 主讲教师：贠宏飞 团队成员：师海雄、李辉、王子宜 所属学院：化工学院 课程教学创新点简介：本教学模式构建了"三维一体"教学体系：一是理论教学系统化重构，将知识点整合为流体流动、传热、传质三大模块；二是采用OBE-CDIO融合路径，以解决复杂工程问题为目标反向设计课程；三是建立虚实结合的"三阶实践"体系，实现虚拟仿真与实验实训深度融合。同时创新竞赛驱动机制，将化工设计竞赛真题转化为教学任务；实施"双线并进"课程思政模式（显性案例+隐性实践），培养学生的社会责任感。全面提升学生的工程实践能力和综合素质。 三等奖 参赛组别：课程思政副高组 参赛课程：《中国古代文学Ⅲ》 主讲教师：马得瑜 所属学院：文学院 课程教学创新点简介：课程以“立德树人、塑造三观”为创新核心理念，融合数字化手段与多学科互鉴方法，打造沉浸式学习场景；引入跨学科协作模式，融合文化、历史、哲学等多领域知识，有效拓宽学生的认知视野；强化互动式教学实施，通过原典诵读、师生研讨等形式，切实提升学生的语言表达能力与团队协作素养；秉持弘扬中华优秀传统文化的宗旨，以传统文化浸润学生心灵、陶冶个人情操，在培育学生社会责任感与文化认同感的同时，进一步增强其文化自信心和民族自豪感。 *本文内容来自网络，仅用于分享，如有侵权，请联系删除。

高校职称评审，正式告别“唯论文”时代！ 《中国教育报》曾报道湘潭大学李旭军老师的案例，其依托指导学生创新创业的突出实绩，通过创业教育专项通道成功晋升正高级职称；该报年初还关注到，中国农业大学何雄奎老师凭借农业无人系统关键技术的突破及带来的重大经济价值，经由代表性成果评价机制获评二级教授。此外，《南京日报》亦有报道，中国药科大学公共实验平台的沈文斌，未发表过任何科研论文，却凭借主持省级大型科学仪器相关课题、起草行业技术标准等扎实工作业绩，成功获评学校实验技术系列首位正高职称教师。无需依赖论文成果，如今已有越来越多的高校教师顺利获评教授职称。 高校教师不发论文也能当教授 早在2019年，“0论文教授”的出现成为打破“唯论文”评价的标志性事件。南京林业大学教师蒋华松教学有口皆碑，从教33年却因缺少论文在副教授岗位上停滞了12年。随着该校出台《教学专长型高级专业技术职务资格条件（试行）》，首次将教学实绩作为晋升核心依据，蒋华松虽然未发一篇“达标”论文，但成为该校首位以此路径晋升的教授。 2020年起，高校教师职称评价改革进入制度性推进阶段。教育部、科技部联合发文，明确要求破除简单以SCI论文数量作为评价标尺的导向。同年年底，人社部、教育部在《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》中，进一步将（副）教授岗位明确划分为“教学科研型”与“教学为主型”，后者重点考察教学创新与育人实效，论文不再作为强制性要求。在这一政策背景下，越来越多高校的教师凭借教学实绩获得认可——西北农林科技大学教师裴金萍，在2020年职称评审中虽无足够“达标”论文，却凭39年全心投入教学一线的突出贡献，成功晋升教授。发表论文已从过去的‘硬门槛’转变为如今的评价选项之一。 打破规则！高校教师职称评审多元化 高校教师职称评审中存在的“一把尺子评所有”僵化模式与“重科研、轻教学”失衡问题，已成为影响队伍活力与发展的关键问题之一。教育部等六部门在2025年最新发布的《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》中，将改革考核评价机制作为破题关键。文件明确提出，在考核评价机制改革方面，要统筹考虑青年教师职业志向、学科领域、岗位角色的特点，突出创新能力、质量、实效、贡献导向，完善科研考核评价；要注重教学业绩在聘期考核、职称评聘、绩效分配及评奖评优中的运用，加大课程建设、教材编写、教学改革等成果在教师评价中的权重，优化教育教学评价。教育部教师工作司负责人就该文件相关问题回答记者提问时表示，突出考核评价多元性正是此次政策创新点之一。 来源：《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》 如今，“不唯论文看实绩”正在成为高校职称评价的新常态。南京工业职业技术大学：有突出成果，教师可不受论文等量化指标限制学校按照教学主体型、教学科研型、科研主体型、实践教学型、社会服务型等5种类型，分类制订差异化的职称晋升标准，教师可以根据自己的实际情况选择职称评审系列。以往教授评审必须有高质量论文，讲师满5年才有资格申报副教授，对有突出成果的教师，可不受论文等量化指标限制，由教学委员会直接提交高级职称评审委员会评审。另外，职称评审要求中的“代表性成果”也不再只看论文、论著，课程建设、教材编写、社会服务等，都可作为“代表性成果”。 西安电子科技大学：实行6年长周期评价，不考核常规科研、论文、专利等指标 该校构建以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价机制。其中，“华山学者”岗位体系，弱化论文数量、科研经费等短期量化指标，突出标志性成果和实际贡献评价。实行6年长周期评价，不考核常规科研、论文、专利等指标，科技人才可从科学研究、人才培养等方面选择标志性成果并按约定完成，鼓励他们甘坐科研“冷板凳”，甘当“挖井人”，矢志产出更多首创性、颠覆性、系统性成果。 中国药科大学：出台了14个不同的职称评聘办法 中国药科大学根据学科特点，针对自然科学类、人文社科类、实验技术系列、思想政治理论课教师、思想政治教育教师等不同教师岗位，出台了14个不同的职称评聘办法，引导教师各展所长，快速成长。前文提到沈文斌老师，虽没有发表一篇科研论文，但已成功晋升为学校正高职称教师。 西安交通大学：多元评价指标库包含20类业绩标准 学校构建了多元评价指标库，包含论文（作品）、项目、获奖、建言献策、重大成果转化等20类业绩标准，教师可根据自己的学术专长和特点，组合形成个性化的业绩清单，既鼓励“单项能手”也认可“全能冠军”。对于承担国家重大攻关项目、参与重大科技基础设施建设的教师，学校突出特定评价导向，为优秀教师提供破格晋升的机会。 诸多鲜活案例充分印证，高校职称评审“不唯论文”绝非一句口号，而是已然落地见效的改革实践，高校教师评价体系正迎来一场深层次的“价值回归”。随着自上而下的政策破冰与自下而上的高校探索同频发力、形成合力，教学创新、技术突破、社会服务等多元贡献，正被赋予与其实际价值相匹配的职称认可。未来，职称评价体系必将愈发多元、开放，更多在各自专业领域潜心深耕的教师，也定然能通过更科学的评价通道崭露头角、脱颖而出。 *本文内容来自网络，仅用于分享，如有侵权，请联系删除。

高校教师群体大多实行弹性工时制，无需遵循朝九晚五的固定工作作息，从表面看，工作的自由度和灵活度都颇高。但高校教师属于脑力劳动者，工作与生活的边界并非清晰分明；同时他们需要持续更新知识储备，开展教学科研等工作的准备周期也较长，故而高校教师的实际累计工作时长其实并不少。 本文以437名高校教师为调查对象，以他们的工作时间长短和时间分配为主线开展研究。结果显示，高校教师每周工作时间超过《劳动法》规定的法定劳动时间的18.8%。工作时间的显著影响因素主要包括性别、职称、行政职务、性格特质等。不过，高校教师工作有着丰富的内涵，工时长短也许仅是表象。我们特推送本文，期待让更多人了解高校教师这一群体的工作状况，并思考如何降低知识生产者的疲劳程度。 研究方法及研究变量 本研究的“高校教师”指在高校中从事教学和科研工作的教职人员，包括以科研、教学为主，兼任部分行政职能的教师，但不包括专职从事行政、管理的教辅、机关管理等非教学人员。本研究问卷是在量表的基础上自行编写的。共向清华大学、中国公安大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院、哈尔滨工业大学、哈尔滨医科大学、东北财经大学、浙江大学、西安电子科技大学、厦门大学等高校教师发放问卷437份，回收370份，有效问卷358份，有效问卷回收率82%。本文的主要研究变量围绕高校教师工作内容的不同而产生的不同工作时间。将问卷中的A4和A9合并成“教学时间”；将问卷中的A7和A8合并为“管理与服务时间”；将问卷中的A11和A12合并为“社会兼职时间”；将问卷中的A13和A14合并为“培训时间”，并通过简单计算，将衡量时间的单位统一为“周/小时”(法定节假日工作时间和通勤时间的衡量单位为“天/小时”)，以更加清晰地呈现高校教师工作时间。 高校教师工作时间现状及影响因素 (一)工作时间现状 通过数据可以看出，高校教师周工作时间为52.3小时，远高于劳动法的周工作时间不得超过44小时的规定，超过法定时间18.8%。另外，在大众眼中，高校教师很轻松，其重要原因是他们有寒暑假，可是从上表可以看出，高校教师的寒暑假过得并不轻松。在寒暑假期间，高校教师的周工作时间依然达到32.9小时，并且在法定节假日中平均每天工作时间仍有4.4小时。如果将教师寒暑假计算为12周，那么每年总工作时间为2483小时，而按照劳动法规定的周工作时间计算出的年工作时间为2288小时。所以，即便是教师有寒暑假并在寒暑假内周工作小时数比标准工时制工作时间数少，但是按“年”计算仍比劳动法规定的工作时间多出195小时。 高校教师平均每周深夜工作时间约11小时，占周工作时间的22%，教师工作时间分配主要有三大块：教学、科研、管理与服务。以教学为主的教师，周工作时间约24小时，科研时间约21小时，管理与服务时间约6小时。数据还显示，高校教师虽然不用坐班，但由于需要到学校上课、开会或者参加学术活动等，平均每天上下班交通时间为1.95小时。 (二)影响因素分析 本文选用多元线性回归法对工作时间长短的影响因素进行分析。之所以选用多元线性回归而不是相关分析做显著性检验，主要考虑相关分析是在没有控制其他自变量的情况下，考察各自变量对因变量的影响，但是这样得出的结果会有所偏颇，当把多个自变量同时纳入一个回归方程观察显著性时，就可以在有所控制的条件下，系统地检测哪个自变量对因变量有影响且影响程度多大。上文对高校教师工作时间进行了归纳和计算，下文以正常工作时间、寒暑假工作时间、法定节假日工作时间、深夜工作时间四个数值为因变量，将问卷第四部分的12项个人情况作为自变量纳入回归方程进行分析。 1.教学期工作时间影响因素分析 基本信息与教学期间工作时间(相对于寒暑假工作时间而言)的多元回归分析，主要选取了具有显著影响的自变量列入表中，默认的参照变量为取值最小的类别。性别、职称、是否担任行政职务和性格特质)对教学期间工作时间的影响显著，其中回归系数β权重暗示着自变量对因变量的影响程度。其中，职称对工作时间的影响最大，且是正向的，即职称越高教学期间工作时间越长，呈阶梯式上升，教授周工作时间最长，这使得“当上了教授就不努力”的传闻不攻自破。性格特质、是否担任行政职务和性别对预测教学期间工作时间也有贡献，且都是负向影响，即女性教师比男性教师工作时间短，不担任行政职务的比担任行政职务的教师工作时间短，B型特质教师比A型特质教师工作时间短。 2.寒暑假工作时间影响因素分析 基本信息与寒暑假工作时间的多元回归分析。由此可以看出，是否是硕导或博导、婚姻状况、子女年龄和职称对寒暑假工作时间有显著影响。其中，职称对工作时间影响最大，且是正向影响，职称越高的教师寒暑假工作时间越长，呈阶梯式上升。是否是硕导或博导、婚姻状况和子女年龄对预测教师寒暑假工作时间均为负向影响。具体来说，相比硕导或博导，不是硕导或博导的教师寒暑假工作时间更短，这可能与寒暑假这个特殊时间段有关，寒暑假大学生放假，导师会给学生安排一些科研任务或论文写作，需要对其进行一定的辅导和交流。另外，已婚教师比未婚教师寒暑假工作时间短，这可能与家庭有关。放假期间，已婚教师可能会更多地承担起家庭生活的任务，因此工作时间变短。有子女的教师比没有子女的教师寒暑假工作时间短，因为寒暑假也是子女放假的时间，这部分教师需承担更多的照料孩子的工作，如果子女没有到上学年龄，则需更多照料，而教师在寒暑假期间有比较灵活充裕的时间，因此有孩子的教师寒暑假普遍工作时间短。 3.法定节假日工作时间影响因素分析 基本信息与法定节假日工作时间的多元回归分析。可以看出，性别、是否为211院校、有无子女、职称和性格特质对法定节假日工作时间的影响显著，其中回归系数β权重暗示着自变量对因变量的影响程度。其中，职称对法定节假日工作时间的正向影响大，即职称越高的教师法定节假日工作时间越长，并呈阶梯式上升。性别、是否为211高校、有无子女和性格特质对预测教师工作时间长短也有贡献，且均为负向影响。具体来说，女教师比男教师法定节假日工作时间短，原因可能是女性教师对节假日的价值判断更高，更希望得以休闲、娱乐和放松。211高校教师比非211高校工作时间长，原因可能是211高校的教师有更高的考核标准和要求。有子女的教师比无子女的教师工作时间短，有子女的教师可能用更多的时间陪伴孩子和分担家务。B型性格特质教师比A型性格特质教师工作时间短，因为A型性格特质教师更追求个人成功，会因此投入大量的精力和时间。 4.深夜工作时间影响因素分析 基本信息与深夜工作时间的多元回归分析。可以看出，性别、是否为北京高校、有无子女和是否担任行政职务对深夜工作时间长短影响显著，其中回归系数茁权重暗示着自变量对因变量的影响程度。其中，是否为北京高校对深夜工作时间影响最大，且是负向影响，即北京地区比京外高校教师深夜工作时间长，原因可能是北京教师白天在上下班途中耗时较多，且由于大都市生活丰富多彩，白天没有整块时间可以利用，倾向于深夜工作。性别、有无子女和是否担任行政职务对预测教师深夜工作时间长短也有贡献，这里有几个有趣的发现。第一，女教师比男教师深夜工作时间长。第二，有子女的比没有子女的教师深夜工作时间短，这可能是有孩子的教师在晚上会选择陪伴孩子而不是工作。第三，担任行政工作的教师深夜工作时间长，这可能是由于这类教师白天大部分时间用于处理行政事务，需要晚上工作。 深夜工作在教师群体中非常明显。有的教师出于个人喜好选择深夜工作，有的则是迫不得已深夜工作。无论是主动还是被动，深夜工作给教师身体带来伤害都是巨大的，理性经济人在进行行为选择时，一定不会选择对自己“有害”的行为，但为什么还有如此之多的教师选择深夜工作呢？一方面可能是高校考核机制所导致的，另一方面可能是教师自身没有意识到熬夜的危害。 *本文内容来自网络，仅用于分享，如有侵权，请联系删除。

吉林省人力资源和社会保障厅近日发布《关于进一步规范企事业单位高级专家（高层次人才）延迟退休备案有关工作的通知》，明确企事业单位高级专家延迟退休的年龄上限：副教授、副研究员及对应层级职称的高级专家，延迟退休年龄最长不超过65周岁；教授、研究员及对应层级职称的高级专家，延迟退休年龄最长不超过70周岁。 这一地方细化政策的出台，是对全国性弹性退休政策的具体落实。今年年初，人力资源社会保障部、中央组织部、财政部印发的《实施弹性退休制度暂行办法》明确规定：公务员及国有企事业单位管理人员只能“到龄退休”或者“弹性提前退休”，而不允许“弹性延迟退休”。 据媒体解读，事业单位的负责人(如校长、院长等)需按时退休，以确保管理岗位的流动性和年轻化。领导岗位的决策权集中，弹性延迟退休可能增加廉政风险。政策通过强制退休机制，降低长期任职带来的管理隐患。 在高校层面，高校岗位分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三类，高校各级行政管理干部属于管理岗，需在达到法定退休年龄时及时办理退休手续，不得申请弹性延迟。而教授、副教授、讲师等普通高校教师属于专业技术岗，其工作聚焦教学、科研等专业领域，政策支持其在达到法定退休年龄后，经与学校协商一致，可申请再延迟退休3年。 目前，大批高校已出台具体执行办法，进一步落实弹性退休政策。西安建筑科技大学人事处发布的《关于执行渐进式延迟法定退休年龄政策的通知》中明确：教职工达到法定退休年龄，与学校协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间距法定退休年龄最长不超过3年。弹性延迟退休时间确定后，不再延长。行政管理干部达到法定退休年龄时应当及时办理退休手续。 岭南师范学院人事处发布的《关于落实渐进式延迟法定退休年龄政策及办理退休手续相关程序的说明》明确，单位与职工协商一致，延迟时间不超过3年(如男职工最多可延至66周岁)。同时再次明确，公务员、国有企事业单位领导人员及其他管理人员，达到延迟后的法定退休年龄时应当及时办理退休手续（即不再弹性延迟退休）。 高校教授，不想退休美国教师退休基金会曾做过一项调查研究，研究人员与770位50岁以上的终身教职员进行访谈，了解他们的教学意愿及未来打算。结果发现，只有35%的受访者计划在正常退休年龄停止教学；16%的人想退休，但由于经济原因而无法退休。而最大的群体——调查中49%的人，明确表示不愿意退休，希望过了退休年龄仍继续工作。 很多到了退休年龄的教授，不想退休的重要原因之一可能是对教学的热爱，一旦让他们离开所擅长的领域，会有无所适从的感觉。 “大学的人才流动是很有益的事情，（新进人员）能够补充新鲜的血液，产生新奇的想法，带来新颖的教学方式，”美国教师退休基金会首席研究员、经济学家保罗·雅科波斯基作为上述调查研究的撰写人，在他看来，一些到了退休年龄的教授不愿意离开的事实可能会导致大学环境的停滞。 霍夫斯特拉大学美术、设计和艺术史荣誉教授劳里·芬德里希在《高等教育纪事报》发表的文章中指出，一个正常的、健康的大学教职人员构成应该是均衡、多样化的。青年教师精力充沛，有新的教育思想、新的教学理念；中年教师进入学术产出高峰阶段，是教学和科研主力军；老教授经验和智慧丰富，对所在学科领域的发展有深入理解。劳里·芬德里希教授同时也指出，但如果过多老教授延迟退休，则会堵塞中青年教师职业上升通道。 延迟退休对高校可能有何影响？《高校教师延迟退休年龄的政策效应和潜在风险》一文中指出，在我国人口老龄化日益加深的背景下，高校教师延迟退休带来了多方面的积极价值。作为知识型工作者，高校教师的教学经验和科研成果等会随着工作年限的增长不断累加。国外有研究依据大学教师的问卷调查数据证实，年龄对高校教师学术活跃度的抑制作用并不明显，尤其在人文社科领域，60岁以上教授群体的产出甚至更高。 此外，延长工作年限可以让具有丰富教学经验的资深教师可以继续发挥专业优势，为更多学子提供优质教育服务，维持教育系统的稳定性和连续性，为经济增长提供稳定的人才支持。同时，延迟退休的高校教师有更多的时间和机会将多年积攒的宝贵经验、资源传授给年轻一代，通过传帮带的方式促进年轻教师的成长与发展，从而提升高等教育质量，提高高等教育的效率。 与此同时文章也指出，年长教师的持续留任可能会挤占年轻教师的就业和晋升空间。文中提到有研究认为，延迟退休并不必然导致失业增多，高学历劳动者退休年龄的提高反而有助于促进年轻劳动者就业。而且延迟退休制度中加入了“自愿、弹性”原则，对就业的影响几乎可以忽略不计。然而，也有研究提出，在政府部门和事业单位劳动力市场上，有编制的工作岗位就业规模弹性小、流动性弱，延迟退休引致本应退休的老龄劳动力继续留置，必然会在一定程度上挤占青年劳动力的就业空间。 我国公立高校属于事业单位性质，受既定的编制数量、职称结构和经费额度等影响，高级职称成为稀缺资源。加之博士生扩招以及少子化的双重压力叠加，学术劳动力市场供过于求的状况将愈加严重，进而加剧高校教师之间的竞争，对年轻教师的就业挤出效应也会更加明显。不仅如此，如果部分年长的高校教师仅仅出于追求更高经济利益的目的而选择延迟退休，还可能会产生道德风险，如果没有健全的制度保障，会挫伤年轻教师的工作积极性，从而加剧负向影响。 结语 延迟退休年龄政策的实施，是一项复杂且影响深远的决策，其效应广泛且深刻，并非所有职业领域都能一概而论地适用。尤其对于教师这一职业而言，其特殊性更需细致考量。 高校在制定相关配套政策时，需审慎考量老教师延迟退休给中青年教师队伍带来的连锁效应。一方面，这一举措或将牵涉教师编制与职称评定体系的调整，如何坚守公平公正原则，避免对中青年教师的职业发展造成不必要的掣肘，是亟待破解的问题；另一方面，还需关注该变化对中青年教师工作积极性与职业满意度产生的影响，切实保障教师队伍的整体活力与稳定发展。 *本文内容来自网络，仅用于分享，如有侵权，请联系删除。

1月8日，2026年全国教育工作会议于北京召开，中央教育工作领导小组秘书组组长、教育部党组书记部长怀进鹏出席会议并发表讲话。会议着重强调，要以习近平新时代中国特色社会主义思想为根本遵循，全面贯彻落实习近平总书记关于教育的重要论述及全国教育大会精神，深刻领会“两个确立”的决定性意义，切实增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，始终坚持稳中求进的工作总基调。同时要全面把握教育的政治、人民与战略三重属性，坚决落细落实立德树人根本任务，持续强化教育对科技发展和人才培养的支撑作用，着力提升教育公共服务的质量与水平，深入推进教育综合改革和试点探索工作，加快构建高质量教育体系，推动教育强国建设取得实质性新成效，为基本实现社会主义现代化筑牢根基、全面赋能，提供先导性、基础性、战略性的坚实支撑，确保顺利实现“十五五”时期发展的良好开局。 会议指出，2025年教育系统干部师生牢记嘱托、砥砺奋进，坚持实干为先、改革为要，把习近平总书记关于教育的重要论述和重要指示转化为发展方向、政策举措、重大任务和工作方法，立德树人根本任务落实有力有效，教育科技人才一体推进取得重要进展，教育公共服务质量和水平不断提升，教育综合改革持续深化，新时代高水平教师队伍建设取得积极进展，具有全球影响力的教育中心建设不断加快，推动教育强国建设迈出坚实步伐。 会议指出，“十四五”期间，党中央召开全国教育大会，对加快教育强国建设进行全面部署，推进教育高质量发展。五年来，教育系统主动应对内外部环境深刻复杂变化，坚定不移走中国特色社会主义教育发展道路，始终以习近平新时代中国特色社会主义思想“三进”为引领，德智体美劳五育并举成效明显，推动建成世界规模最大且有质量的教育体系，在服务国家战略和科技发展上取得新突破，教育国际影响力明显提升，坚持以法治护航教育改革发展，统筹高质量发展和高水平安全，教育事业取得历史性成就、发生格局性变化。 会议强调，“十五五”时期是基本实现社会主义现代化夯实基础、全面发力的关键时期，要深刻把握当前和未来五年教育面临的新使命新挑战，准确识变、科学应变、主动求变，把教育强国建设放在国家战略利益和目标的发展全局中来把握、放在我国经济和社会结构变化的新趋势中来谋划、放在世界百年变局的深刻演进中来推进、放在破旧立新和蓄势突破的关键节点中来提升。做好“十五五”教育工作，必须全面把握教育“三大属性”，聚焦教育强国“六大特质”“八大体系”，坚持党对教育事业的全面领导，全面加强教育系统党的建设；坚持以人民为中心，推动投资于物与投资于人紧密结合；坚持守正创新，政策支持和改革创新并举，有效利用并结合世界一流教育资源和创新要素；坚持统筹发展与安全，以高效能治理促进教育高质量发展和高水平安全良性互动，全力提升教育改革发展水平，在支撑引领中国式现代化进程中奋力实现由大到强的系统跃升。 会议指出，2026年是“十五五”开局之年，是教育强国建设三年行动计划承上启下关键之年。要全面贯彻落实党的二十届四中全会精神，以攻坚精神奋力推进新一年各项重大任务，确保“十五五”高质量开局。 一是坚持为党育人、为国育才，深入落实立德树人根本任务，高质量讲好“习近平新时代中国特色社会主义思想概论”课，强化社会实践课程建设，迭代升级数字时代网络育人新课堂，全方位推进自主知识体系标识性概念、原创性理论研究，加快中国原创性重点教材建设，加大国家通用语言文字推广力度，铸牢中华民族共同体意识，推进健康学校建设，促进学生身心健康、全面发展。 二是坚持民生为大、基教为先，更好应对学龄人口变化，优化基础教育资源布局，持续扩优提质，开展县域普通高中振兴行动，坚决维护教育公平，为学生提供公平且有质量的教育。 三是适应国家和区域重大战略需求，持续优化高等教育结构布局，分类推进高校改革，启动新一轮“双一流”建设，全面推进地方普通高校高质量发展，统筹高技能人才集群培养计划与“双高建设计划”，引导不同类型高校科学定位、特色发展。 四是强化教育对科技和人才的支撑，启动国家交叉学科中心建设，完善高校科技成果转化网络体系，探索关键领域拔尖人才培养新模式，开展高校毕业生就业扩容提质行动，助力提升国家创新体系整体效能。 五是围绕办学能力高水平、产教融合高质量，加快现代职业教育体系建设步伐，完善协同发展机制，深化供需适配机制，提升终身学习服务品质。 六是持续深化教育综合改革，深化评价改革，扎实推进人工智能赋能教育，加快普及全学段的人工智能通识教育，激发教育强国建设活力和动力。 七是培养造就高水平教师队伍，深入实施教育家精神铸魂强师行动，加快优化教师资源配置，全面深化教师教育改革，夯实教育强国建设根基。 八是坚定不移推动高水平教育对外开放，加强标准引领、品牌塑造，提升与联合国教科文组织合作水平，积极参与全球教育治理，全面提升中国教育国际竞争力影响力。 会议强调，要加强党的全面领导，不断提升政治能力，做有理想、负责任的实干家和攻坚者，以“钉钉子”精神推动各项决策部署使命必达。要提高政治站位，层层压实责任，加强督促通报。要昂扬攻坚精神，强化目标意识、问题意识、效果意识，务求担当实效。要提升统筹水平，高质量编制“十五五”教育规划，汇聚强大合力。要树牢底线思维，坚决守牢政治安全底线、校园安全底线，坚守廉洁底线，确保教育系统安全稳定，营造风清气正的政治生态和育人环境。 教育部全体党组成员出席本次会议。各省份、计划单列市教育行政部门主要负责同志，教育部直属高校、部省合建高校主要负责人，中央教育工作领导小组秘书组秘书局、教育部机关各司局及直属单位主要负责同志，中央纪委国家监委驻教育部纪检监察组负责同志列席会议。中央教育工作领导小组成员单位联络员、中央和国家机关相关司局负责同志应邀参会。 *本文内容来自网络，仅用于分享，如有侵权，请联系删除。