大学教授的“反向跳槽”背后的动因与对策

导语：

在职场上，人们往往期望通过跳槽来实现职称、待遇和发展平台的提升。然而，近期一系列大学教授“逆向”跳槽的新闻却引发了广泛关注。这些看似不合常理的跳槽背后，隐藏着怎样的深层动因？高校之间的人才流动又该如何平衡与引导？本文将深入探讨这一现象，揭示其背后的真相，并提出相应的对策与建议。

通常人们跳槽都期望在职称、待遇、发展平台上越跳越高。但近期一些大学教授跳槽的新闻，乍看上去却像是“反向操作”。

例如一度引起热议的原中山大学工学院及生物医学工程学院教授吴钧，跳槽到香港科技大学（广州）任职副教授。2022年3月也曝出原北京大学人文特聘教授、博士生导师叶闯，到山西大学哲学社会学学院任全职教授的新闻。

2022年11月，浙江工商大学法学院官网发布消息称，该院接连引进3名教授，其中2位教授分别来自华南理工大学、暨南大学两所“双一流”建设高校，1位教授曾是山东工商学院法学院的副院长。

如果再往前追溯，或许你还记得两年前清华大学美术学院教授、博士生导师林乐成全职加盟成都艺术职业大学的新闻，在当时也备受关注。

01 老师，你为什么动了跳槽的心？

虽然这些教授看似“逆向”跳槽，但相信每个新的工作岗位，对他们个人而言都具有足够的吸引力。比如，作为第二轮“双一流”新晋高校，山西大学的哲学被国家评定为一流建设学科。为了更好地促进哲学的建设，学校自然会加大对哲学学科资金和资源上的投入，能够吸引叶闯教授全职加入也就在情理之中。

此外，像普通职场人一样，个人的薪资待遇、职业发展平台、未来晋升空间等也都是大学老师考虑的因素。

2022年，新浪教育发起大学教师满意度评价。当问及在被访大学教师眼中，具有工作吸引力的高校应具备哪些要素时，数据显示，满意的薪酬及福利是最重要因素（71%），其次是个人的学术/职业发展能够得到有力支持（65%）。其他影响高校工作吸引力的要素还包括晋升制度公正透明（49%）、能参与学术项目并担任关键角色（48%）。

可见，高薪资、优福利，更多的发展机会，更广阔的发展空间，这些都可能是大学教师做出“跳槽”决定的重要原因。

02 为加速学科发展，高校也在拼命揽才

而且，教授跳槽也不只是个人单方面寻求职场转变。不少高校出于加速学科发展，奠定学科优势的考虑，积极向学科领域中的优秀人才抛出橄榄枝。

2022年初，原同济大学两位重磅学者加盟复旦大学光电研究院和生命科学学院，无疑将助力复旦大学提升自身基础学科与新兴工科方面的实力。

几乎在同一时期，四川大学也实施重量级“引援”。原西安交通大学王牌学院“杰青”贾申利教授加盟，势必将帮助川大电气工程学科再进一步！

高校间人才的合理、有序流动，整体上确实有利于智力资源的优化组合，促进人才成长。但若人才争夺出现失衡，引发争议则在所难免。

特别是东部沿海以及北上广深地区的高校，它们在地区经济发展上占据的优势，使得中西部和东北地区高校更容易受到人才流失的影响。

原西北师范大学校长王利民在全国人大上公开说的那句：“兰州大学流失的高水平人才，完全可以再办一所同样水平的大学”，如今已是家喻户晓。

为此，近几年国家陆续出台政策，对高校人才引进设置一些条件或约束。

2019年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》，明确提到“支持中西部地区稳定人才队伍，发达地区不得片面通过高薪酬高待遇竞价抢挖人才，特别是从中西部地区、东北地区挖人才”。

2022年12月，财政部、教育部印发《中央高校建设世界一流大学（学科）和特色发展引导专项资金管理办法》，再次提出，人员支出用于人才引进的，东部地区高校不得用于从中西部、东北地区引进人才。

03 留住有价值的人才是个新课题

教师是学校发展的第一资源。优秀人才的流失无疑将对高校办学实力造成冲击。所以越来越多高校认识到，在人才队伍建设中“留才”与“引才”同样重要。而且不限于中西部高校，每所大学在与同类型院校的人才竞争中，都会遇到“留才”的问题，中外高校皆是如此。为留住有价值的员工，密西根大学医学院提出把员工保留问题作为部门主管日常工作关注点之一，并建议从四个步骤入手开展工作。

第1步：判断本部门是否存在员工保留问题

如果部门的人员流动率超过10%，或入职5年以下员工的离职率高于老员工的离职率，或部门员工中是否有10%～20%的人是跳槽过来的……那么部门就可能存在员工流失问题。

第2步：确定哪些员工可能处在“流失风险区”

员工保留工作的重点应该放在最有价值的员工身上。保留风险矩阵可以帮助管理者评估风险等级。建议每半年或每年利用保留风险矩阵对员工进行一次评估。

第3步：与希望留住的员工谈话

通常情况下每次谈话需要30～45分钟。管理者可用一半的时间与员工共同回顾截至目前的工作经历，有哪些部分希望延续，有哪些问题需要改进；再用另一半的时间与员工沟通未来的职业发展规划，有哪些方面需要领导支持。

谈话的重点要放在被确定为“流失高风险”（即位于矩阵4位置）的员工身上，根据需要对风险较低的个人（即位于矩阵2、3位置）进行额外谈话。

第4步：制订工作满意度和教师成长行动计划

完成谈话后，需要制订员工保留行动计划，并继续监督计划以确保实施。在提升教师满意度和促进其职业发展成长计划中阐明的行动可以包括：

Ø 增加或扩大目前的职责；

Ø 加强专业知识的广度或深度；

Ø 探索晋升、发展机会；

Ø 提供正式或非正式反馈的机会；

Ø 促进工作/生活平衡……

可见要想留住有价值的教职员工，绝不是在发现快要失去他们时才着手挽留，而是要建立相应的机制，在日常把工作做到位。

取消事业编，实行全员合同聘用制，是我国事业单位的改革方向。随着大学招聘也以聘用制为主，高校间的人才流动也会变得更加频繁。

结束语：

大学教授的“反向跳槽”现象，不仅是个人职业选择的结果，也是高校间人才竞争与流动的体现。在追求个人发展的同时，如何平衡高校间的利益，促进人才资源的合理配置，是我们需要深思的问题。未来，随着高校改革的不断深入和人才政策的不断完善，相信这一现象将逐渐趋于理性，为高等教育的健康发展贡献更多的正能量。

主要参考资料：

①　 1985教授变副教授！跳槽，该怎么跳？[2022-12-02].中国教育在线.

②　 袁汝婷、闫睿.高校“挖人大战”，催生逐利、谋官、谋房的“职业跳槽教授”！[2017-03-31].新华每日电讯.

③　 密西根大学医学院人力资源网站