“双一流”建设背景下高校人才管理策略有哪些？
一、建立完善的人才流动机制
结合双一流建设特点，制定科学合理的法律法规，使高校人才流动逐渐有序化与规范化，为人才管理提供理论支持。政府要发挥自身的职能作用，对高校人才流动进行正确引导和管控，对恶意挖取人才的高校进行严厉惩处，避免高校之间出现不正当竞争；高校之间要加强沟通与交流，完善人才流动制度，保障人才正当权益，并实施诚信制约机制，对频繁跳槽、高薪抢人等现象进行有效制约；加强高校的人才契约管理，发挥聘任合同法律效力，在合同中对人才的权益、待遇、责任、任务、违约惩处措施等做详细说明，制定适合本地区的处罚标准，加强对人才以及高校的约束力，实施人才流失培养成本补偿机制，高校以及人才要为其行为负责；要注重提升人才的个人品质，形成良好的职业道德，保障人才流动的有序化与合理性。通过以上方式可以使高校人才流动日趋制度化与规范化，改变以往无序化的人才流失现象，强化对人才与高校的制度性约束，同时也对人才起到一定的激励作用，进一步提升高校的学术发展水平与办学质量，为建设“双一流”高校奠定基础。
二、采取多样化的人才激励措施
高校要认清自身的实际需求，结合自身学科情况、办学特色、发展定位、学科发展等具体情况，制定科学合理的人才引进方案，实现人才优化配置，同时要构建完善的人才培养体系，在大平台、大项目、大团队的基础上，提高人才聚集力，真正发挥领军人才的效用，提高青年人才的培养质量，做到“引进来、留得住、用得好”，构建按需引进、引育并举、内外平衡发展的内涵式发展模式。同时，为了增加人才黏性，推动人才流动的有序化发展，要齐抓物质奖励与精神激励，增加人才的归属感，减少人才流失率。
1、物质奖励
薪酬水平与高校人才的生存状态、教学质量、科研动力等息息相关，只有提高了薪酬水平，才能对其产生激励作用，激发其内在的科研潜力。尤其是高校人才培养周期较长，成本较大，提高薪酬待遇水平能有效提升高校的人才竞争实力。当前一些高校教师的薪资待遇不佳，诱发其他各高校高价抢人，为了降低人才流失率，增强人才黏性，要结合市场情况，提高本校教职人员的薪资待遇，满足其基本生活需求;提高人才基本工资基准，增加其市场竞争优势;对教学、科研方面做出优异成绩的教职工给予奖励；构建完善的人才保障机制，如人才家属健康计划、住房保障加护等，解决人才后顾之忧，使其全身心投入到工作中去，增加其对高校的归属感，激发其内在的教学和科研动力，提高人才队伍的稳定性。
2、精神层面的激励措施
高校人才是高级知识分子，他们在基础生活需求得到满足后，对新知识的需求更加强烈。高校要结合不同人才的具体情况，制定针对化的职业生涯规划，结合时代发展特点，促进人才自我发展，提高其综合素养，推动其教育教学水平的全面提升，增强其社会适应力，实现知识结构的创新与优化。高校要为人才发展构建专业化的发展平台，加强人才互动，构建完善的高校文化氛围，形成良好的学术研究环境，增加人才的认同感和归属感；打造自由民主的高校管理制度，鼓励教师参与管理决策，使其在学术研究、学科发展方面享有一定的自由权，强化其责任意识，实现个人发展与高校组织发展的契合性，充分发挥人才在高校发展中的价值作用，提升高校人才发展的稳定性。
3、事业激励
当代人才不仅注重薪资待遇，更重视职业发展空间，重视自身事业目标能否实现。高校要想留住人才、稳固人才队伍，还需制定事业激励方案，通过事业激励措施增加人才黏性，减少人才流失。根据需求层次理论，“自我实现”的需求是最高层次的需求。大部分人希望自己在事业上有所成就，在自己擅长的领域有所发展，高校优秀人才更加注重自己在事业上的进步与发展。所以高校要根据专业理论与调查数据，结合人才事业发展需求，建立一套能够让优秀人才脱颖而出的用人机制，给优秀人才创造更大发展空间。高校可帮助教职员规划职业生涯，让教职员看到自己在本校能够实现的成长空间，通过建立健全人才晋升机制，让有才干、有能力的优秀人才获得展现自己的机遇，助力学校更好发展。
三、推动人才考评机制改革
1、建立完善的人才考评体系
在公平公正基础上，保障聘任、晋升、考评体制的合理性与可行性，激发高校人才的内在创造力。在进行人才评价时，要改变以往单一化的“五唯”评价标准，不以成就、头衔论成败，要从人才品德、能力、创造潜力等方面进行综合评价，同时要保障人才在学术上的研究方向与该校发展方向相一致，使个人目标与学校目标相契合，保障人才引进的适应性、公平性、有序化，避免高薪抢挖人才现象的发生，推动人才有序流动。
2、健全考核退出机制
高校要制定完善的人才考核模式，引进和留住学术能力强的人才，对考核结果不达标的人员予以解聘和淘汰。在进行人才考核时，要保障考核模式的可行性，秉持公平公正原则，将科研结果、教学状态、社会影响等作为重要考核指标，如果考核结果达到了聘任合同的目标，就可以继续聘任或者晋升，对不达标的人员实施退出机制，通过这种方式可以构建更加完善的职称评审体系，优化整合高校人才发展，在高校内部形成良性竞争机制，促进人才有序流动。
3、完善人才成长体系
要突破以往唯职称论的考核标准，根据人才的不同学科、专业、研究方向等采取个性化、人性化的考核机制，采取多样化的考核指标，考核范围可以涵盖学术研究、教学能力、学生评价、职业道德、个人素养等多个方面，并将考核结果与其职位晋升、加薪、去留等挂钩，鼓励人才的学术追求，构建层次化的人才体系。同时要科学化管理人才考核过程，尤其要创新人才选择程序、人才支持保障、考核管理，确保考核过程的公开、公平，为建设双一流、高水平的高校提供强大的人才支持。
四、建立完善的人才保障机制
在高校引进精细化管理，为人才解决后顾之忧，使其全身心投入到科研工作中去，促进高校可持续发展，强化其竞争力。高校要尊重和爱护人才，构建全方位的人才服务机制，满足人才的发展需求，创建舒适的工作环境，保障人才始终拥有良好的精神面貌和工作状态。组织专业化的领导小组，对全校人才工作进行统一管理，对人才工作、生活上出现的问题予以协调解决，构建完善的沟通渠道，了解人才的思想动态，为人才需求提供服务与指导;完善人才保障联动体系，尤其要有效落实实验场所、住房、子女入学等问题；保障人才享有国家各类优惠政策；加强对高层次人才的专门化、个性化服务；发挥学校党委的职能作用，构建良好的人才保障体系，主动为员工提供帮助，解决生活困难，构建动态化的人才保障体系。
