“五金”筑基之“金师”：高职院校推行产业教授制度的实施成效、现存困境与改进策略——以江苏省为例
高职院校推进产业教授制度面临的困境
1.制度设计：选聘制度适切性不足，影响执行效果
在江苏省，高职院校推行的产业教授制度，有效规避了长期以来兼职教师队伍建设中存在的痛点问题。不过，该制度目前仍处于实践初期，推进过程中仍面临若干挑战。一方面，选聘标准存在单一化倾向：既将“副高级以上职称”或“五年以上高级技师技能等级”设为硬性门槛，又把带有研究属性的科技人才项目作为关键参考条件，这使得部分技术技能水平突出、却缺乏专业技术职称或相关成果的企业人才，尤其是民营企业中的技术技能型人才，在申报时受到限制。另一方面，考核机制与赋能举措也有待完善。由于产业教授基本都是企业高级管理人员或技术技能专家，在企业担任着重要的岗位职责，受时间和精力等因素的影响，承担的“教授”职责通常被弱化，且高职院校在日常管理中缺乏有效的约束管理机制，考核指标不够科学全面、评价方式单一，难以对产业教授的工作业绩进行全面、客观的评价，使产业教授在推动教育教学改革、技术研究、成果转化等方面的作用发挥受限。三是激励机制不够全面。产业教授制度对合作企业的激励政策较少，影响了合作企业的参与积极性；而且产业教授选聘中缺少适当的精神激励，对工作出色的产业教授缺乏表彰奖励政策，社会宣传力度也不足，削弱了产业教授的荣誉感和获得感。
2.运行机制：支持体系不健全，削弱人才工作主动性
经调研发现，产业教授运行机制中存在三个制约因素。一是缺少思想政治教育机制。政府和高职院校更多关注产业教授的技术与能力以及聘期工作情况，而忽视了产业教授的政治引领和思想教育，部分产业教授政治、纪律意识较为淡薄，治学不够严谨，缺乏应有的责任担当和奉献精神。二是服务体系针对性不强。部分高职院校没有从产业教授工作实际出发建立适宜的环境和有针对性的管理服务体系，缺少能够激发产业教授归属感的交流平台，很多产业教授难以有机会为高职院校的改革发展建言献策。三是教育教学培训机制缺失。产业教授具有丰富的专业知识和实践经验，是职业教育人才培养中不可或缺的专家。但产业教授不了解职业教育教学规律和学生情况，缺少教育教学必备的理论知识以及教学方法和教学手段，而不少高职院校并未因此开展相关的教育培训活动，以至于产业教授在实际人才培养过程中无法充分发挥专业特长，难以将自身的产业优势转化为育人优势。
3.院校落实：工作实效性不足，制约选聘整体成效
虽然江苏省高职院校产业教授制度已经历较长时间的实践，但高职院校在推进产业教授制度时仍存在一些亟待解决的问题。一是聘请规划不合理。部分高职院校仅将聘请产业教授作为解决“双师型”教师数量不足的短期举措，未能紧密结合学校自身专业建设、人才培养、师资队伍建设等需求制订选聘规划，忽略了人才的对口度和适配性，导致产业教授在聘期工作中无法发挥应有的作用。二是配套制度不健全。部分高职院校尚未建立与省级选聘办法相匹配的校本制度，或机械性地照搬省级选聘办法，在服务产业教授施教方面缺乏有效的政策配套，没有真正落实省级层面有关产业教授选聘的精神要求，一定程度影响了产业教授制度的推进效果。三是聘请数量不平衡。全省91所高职院校中没有聘请产业教授的为14所，占比15.38%;聘请数量在1～10名之间的为28所，占比30.77%;聘请数量在11～20名之间的为25所，占比27.47%;聘请数量在21～30名之间的为22所，占比24.18%;聘请数量在30名以上的为2所，占比2.20%;“双高”院校与民办高职院校聘请数量差异显著，具体情况如表3所示。高职院校在聘请产业教授数量上呈现不平衡现象，说明各院校对产业教授制度未形成统一的认识。
4.企业协同：内部需求较弱，导致参与积极性不高
合作企业是产业教授制度的重要参与主体，然而在实际工作中部分企业的参与并不积极。导致企业参与积极性不高的原因主要有三个方面。一是经济利益驱动不足。企业在产业教授制度中的收益未达预期。选聘制度要求院校协助企业解决技术难题、提供技术服务、协同申报科研项目和平台等，助力企业发展，但部分高职院校并未将相关责任真正落到实处，校企互利共赢局面尚未全面形成，企业获得实惠较少。二是社会责任意识淡薄。部分企业片面追求经济效益，缺乏参与产教融合、校企合作的主动性，给予产业教授的支持较少，服务职业教育发展的社会责任意识淡薄。三是联合培养意愿不强。
我国制造业整体水平尚处于走向高端的发展阶段，创新倒逼人才专业化时代尚未全面到来，部分企业对技术技能人才的需求还未提升到复合型、高素质、高技能层面，需要的人才通常通过社会招聘就能获得，导致其与高职院校联合培养人才的意愿不强。
江苏省高职院校产业教授制度虽成效初显，但选聘与考核层面的问题仍需破解。未来需优化选聘标准以吸纳更多民营企业技术人才，完善考核赋能机制，方能更好发挥制度价值，为高职院校师资建设与人才培养注入更强动力。
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