“特岗计划”政策面临的实践难题

“特岗计划”政策的持续实施虽然取得了一定成效，但因各地经济社会发展水平和地理位置等存在差异，以及对政策的认识及重视程度不一，在实施中也面临着诸多难题，一定程度上制约着“特岗计划”政策实施质效。

（一）工作场域与岗位吸引力不高的稳定性难题

“特岗计划”政策作为一种为满足特殊需要而采取的创新举措，其三年后入编、相对较低的报考门槛、后续职称评聘的倾斜等因素，加持国家《乡村教师支持计划》的施行，使“特岗教师”切实拥有一定的“性价比”，吸引着大批优秀人才前往中西部地区的乡村薄弱学校任教。然而，政策实施过程中的高校毕业生不稳定难题，始终客观存在且无法回避。毋庸置疑，有志从事教师行业的高校毕业生，往往青睐于到经济发达、发展前景好、交通便利的城市从事教师岗位工作，而“特岗计划”实施区域普遍是经济发展水平较为薄弱、工作生活条件较差和工资待遇相对较低的偏远艰苦地区，与高校毕业生过往学习生活和就业期待存在较大差距，难免对工作场域心生畏惧，从而慎重考虑“特岗教师”这一职业选择。如一位特岗教师提道：“我一开始只想考市里的公务员和事业单位，被打击次数多了之后，只要符合报名条件的我都报名考试，直到后来考上特岗教师。虽然特岗不是最佳选择，但既然考上了就先做着吧。”由此反映出，成为特岗教师或许是一个暂时没有找到合适工作的无奈选择或“将就”之选。

“入职后的去留”也是稳定性要面临的难题。特岗教师的去留选择难题实质上是一种推拉博弈，特岗教师在乡村与城市的拉力和推力之间辗转反侧、彼此较量，在考量多重因素后作出了去或留的抉择，同时也要付出沉重代价。如留守乡村要忍受破败乏味的环境条件，奔向城市却要面对更为激烈的竞争氛围等。个体在理性经济人原则下充分衡量利弊及影响，最后犹豫地作出了理性却又不得已的选择，在此情况下招聘到的特岗教师难以稳定持久发展，潜在影响乡村教育教学质量。特岗教师的稳定性难题反映出当前特岗教师的工作场域和岗位吸引力还不够高，现实中招聘“难”和理想中质量“优”存在较大张力，其根源在于城乡差距。城乡差距既是招聘高质量特岗教师困难的深层次原因，却又是持续深入推进“特岗计划”政策的真正价值所在，如何纾解因城乡差距带来的特岗教师选择性难题，成为新的历史时期“特岗计划”政策应着重考虑的关键内容。

（二）城市化“人”身份与乡村脱嵌的适应性难题

在政策的实施过程中，特岗教师往往作为一种“物”的资源形式被配置，而忽略了作为“人”的主体价值属性，导致“只见物，不见人”。质言之，“特岗计划”的有效实施，不仅要让人的身体留在乡村，更要让人作为主体的精神、情感、价值观等融入乡村，即“见物又见人”。然而，现实却是部分特岗教师与乡村呈现为一种“脱嵌”状态，特岗教师人在乡村，而心在“他处”，逐渐蜕变为远离乡村社会的“异乡人”和徘徊于乡村与城市间的“两栖人”，面临着多方面的适应性难题。

首先，特岗教师面临着物质条件适应性难题。近年来“特岗教师”政策实施范围逐渐扩大，由最初的“两基”攻坚县逐步扩展至“中西部老少边穷岛”等贫困地区，越是边远贫困的地方越需要特岗教师的持续补充，进而提升乡村教育质量。然而，特岗教师的来源多是本科层次的高校毕业生，即使出身于乡村，其城市化的思想影响也十分牢固，作为特岗教师到深度欠发达的乡村执教和生活，将会“被抛入”日常乏味单调的乡村生活中，如留守的老人和儿童、残旧的房屋、传统的旱厕等，由此会形成较大的心理落差，特岗教师面临着欠发达的物质条件适应性难题。

其次，特岗教师面临着乡村环境适应性难题。一方水土养一方人，乡村在历史发展过程中不断传承积累，形成了独具特色的乡村文化，而特岗教师以“异乡人”“两栖人”的身份进入乡村，不可避免地会带来文化冲突，其主要表现为乡村文化与城市文化、现代文化与传统文化、现实文化与虚拟文化、实际角色文化与理想角色文化之间的冲突[8]，钳制着特岗教师的身份认同、职业认同和价值认同，特岗教师“悬浮”于乡村社会，影响着专业发展及乡村教师队伍的稳定性。

最后，特岗教师面临着社会交往适应性难题。特岗教师尤其是新生代特岗教师，虽执教于乡村，但由于缺乏地方性知识、不了解乡村文化等因素，难以形成文化认同感，不自觉地排斥乡村社会的人际交往方式，以“原子化”的状态生存，与村民、学生家长甚至其他乡村教师隔离开来，特岗教师的孤独感、落寞情绪油然而生，短期内难以与乡土建立深层联结。无法在乡村建立交往关系的特岗教师只能穿梭于城镇或网络空间，通过“时空分离术”，即“工作在乡村学校，居住生活于城镇”，热衷于发展和维持城镇人际关系网络，特岗教师与乡村“渐行渐远”。此外，一些艰苦偏远地方的特岗教师不但一人讲授多门课程，课余时间还要承担整修学校设施设备、担负学生生活管理等课外任务，对于刚走出大学校园的年轻特岗教师来说，比较难以适应，个人感情婚恋、长期异地分居等问题更是缺乏自信心和安全感，社会交往存在诸多的适应性难题。

（三）外在推力与内生动力都不足的发展性难题

近年来，得益于国家扶贫政策和乡村振兴战略的深入实施，各级政府和教育管理部门在职称评聘、岗位晋级、福利补贴等政策措施方面向乡村学校教师尤其是年轻教师倾斜，为提升乡村学校特岗教师的职业认同感奠定了基础。然而，对处于教育行业最底部、最薄弱、最边远的乡村学校或教学点的特岗教师来说，这种随时可能因当地政府或学校统筹实施而调整变化的短期激励式政策，并不具有长期效力，他们往往更期待在关键发展节点上不被遗忘或忽视，迫切需要由外在“输血式”向内生“造血式”支持发展模式的转变。同时，特岗教师工作负担较重，新手压力大，所教非所学较为普遍，专业知识与教育教学方法掌握与运用不佳，专业发展滞后，特岗教师面临着较为严峻的发展性难题。

“巧妇难为无米之炊”，乡村物质缺乏往往也会限制特岗教师的专业发展空间，有限的培训机会及城市话语体系的培训更容易让特岗教师陷入角色认同、乡土与城市文化冲突的自我迷失中。有研究显示，特岗教师在招聘、目的校录用分配、考核等环节存在不容忽视的送礼请托与寻租现象，使特岗教师职业成长环境更为严峻。部分地区的教育行政部门在报送特岗教师需求时，因当地编办、财政、人力资源和社会保障等行政部门意见不统一，存在违规超编超额招录特岗教师，造成特岗教师三年聘任期满无法正常入岗入编，更遑论特岗教师的专业或职业发展。

造成特岗教师发展性难题的原因可以从外部因素与内部因素两个方面进行考量，其中外部因素是其基础性条件，能够为特岗教师发展提供充分的资源保障；特岗教师自身的因素更为关键，教师发展内生动力是由专业情怀、专业实践、专业能力和职业幸福相互影响、共同作用的结果，若特岗教师自身缺少主动发展的意识和动力，即便拥有完善的外部支持保障也难以促成教师专业发展。如何实现“要我发展”向“我要发展”的转变，激发特岗教师发展的内生动力，也是“特岗计划”政策迫切需要考虑的问题。

（四）粗放式管理与“随机性”配置的治理性难题

对乡村教师队伍建设而言，系统性提升特岗教师队伍治理水平，既是必要举措，也是重要保障。随着乡村教育迈向高质量发展阶段，对特岗教师需求开始从“量”的满足转向对“质”的提升。从量的角度看，如何优化粗放式管理，最大限度地挖掘现有特岗教师的潜力和优势，成为当前乡村教育的治理难题；从质的角度看，未来如何改善“随机性”配置方式，根据乡村学校教育教学发展的实际需求来精准配置特岗教师，也已成为改善乡村教育生态的治理难题。然而，受限于传统管理模式，实现特岗教师队伍的“量质齐升”，国家、地方政府和乡村学校均面临不同程度的治理挑战。

在国家层面，特岗教师作为教师队伍建设中一支特殊且重要的力量，其入职留任情况、薪资待遇、专业结构、职称评聘等数据的实时动态掌握，是确保“特岗计划”政策精准管理的关键，不仅关乎特岗教师个人权益的保障，也是政策执行效果的重要衡量标准。然而，目前特岗教师的招聘、入职、在岗、留任、入编、发展等各环节，仍主要依赖传统的汇报或材料报送方式，一定程度上限制了特岗教师的精细化管理，不利于政策的深入实施。

在地方政府层面，部分中西部地区在落实国家“特岗计划”的基础上，还启动了“地方特岗计划”，充分彰显了地方政府在政策执行中的能动性。作为政策执行主体，地方政府不仅面临着做好两类特岗教师合同期满后的入编和待遇问题，还面临着制定相应举措吸引他们长期留任和培训发展的问题。这就要求地方政府要结合本地区乡村教育实际，统筹协调好编办、财政、人力资源保障等部门，重视特岗教师的专业成长，加强特岗教师思想政治和师德师风建设，提升特岗教师的教学水平与实践能力，实现由单一管理向协同治理的系统性跃迁。

在乡村学校层面，特岗教师的加入为乡村学校注入了新的活力。然而，与城市学校相比，乡村学校在教育理念、教学方法和促进教师个性化发展等方面仍显薄弱。如何洞察特岗教师价值诉求，激发其扎根乡村教育、深入当地百姓生活、增强留任意愿、提升教育教学水平和实现个人发展等，成为摆在乡村学校面临的治理难题。