弱化“内卷”现象，缓解青年教师的职业倦怠

作为一种社会现象，“内卷”加速了高校青年教师的职业倦怠。而职业倦怠感的加速和增强，则会明显和持续降低青年教师教学、科研和社会服务的动机水平和工作质量，更会对高校的健康生态产生负面影响。为缓解基于“内卷”的高校青年教师的职业倦怠，当然需要政府及时调整相关政策，也需要教师个人主动调试心理状态。但对青年教师个体而言，由于产生“内卷”并加速倦怠的影响因素其实更多是直接源自其所服务的高校的相关政策。因而，更迫切地需要高校能够及时做出政策回应，以弱化“内卷”现象，缓解青年教师的职业倦怠。

一、尊重人才成长规律，完善教师聘任管理制度

我国高等教育已经进入普及化阶段。为实现“高等教育的高质量发展，高校需要明确育人目标，调整学科和专业结构，全面完成人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的基本任务。教师是学校的核心竞争力，而青年教师更是支持和实现高校可持续发展的基本力量。虽然教师人事制度在相当程度上受制于国家的人事政策，但高校自身的法律性质和组织特征为高校行使包括人事管理方面的办学自主权提供了条件。

第一，调整岗位聘期分段。我国不少高校尤其是高水平高校在引进青年教师时普遍实行“非升即走”制度，一般设置两个连续的三年聘期。青年教师必须首先通过第一个三年的聘期考核，方能延续至第二个三年的聘期。对于青年教师而言，虽然理论上可以做一个为期六年的职业发展规划，但由于后三年的聘期必须以前三年的聘期考核为前提，并具有较大的不确定性，进而导致青年教师在做职业发展规划时普遍呈现出短期性特征，同时在履行聘期合同时深切感受到巨大的职业焦虑。为缓解青年教师的聘期焦虑，高校可在不改变现有六年两个聘期的前提下，将“三三”分段调整为“四二”分段，即将第一个聘期由三年延长为四年，将第二个聘期由三年缩短为两年。这样做的好处在于，不仅可以给青年教师足够时间去适应教学工作，更充裕的时间去顺应研究周期和成果发表周期，更充裕的时间去申获科研课题，而且还可以使其更充分地了解自己的学术倾向和学术能力，更有针对性地设计自己的职业发展规划。

第二，合理设置聘期任务。教师是高校职能的践行者，教师的聘期任务应该有助于实现高校的多种职能。但由于在学校发展评价的各项指标中，科研指标是最为直观与最为显著的指标之一，使得不少高校在引进青年教师时，很自然地将科研任务作为青年教师聘期考核最为重要的评价指标。有些高校甚至免除青年教师的教学工作，只要求其申获课题和发表论文。这种科研指标导向完全背离了高校的根本宗旨，导致青年教师聘期任务单一集中，工作过程异化，加之课题申获和论文发表受政策和外部条件影响，进而丧失对工作的热情和兴趣。

为保持和激发青年教师的工作积极性和创造性，高校在设置青年教师聘期任务时，一方面，要充分平衡教学、科研和公共服务三项工作，实现高校教师个体履职与实现高校整体职能的有机统一；另一方面，则要在明确岗位分类的前提下细化不同的岗位职责，不断提升青年教师岗位履职的达成度。

第三，加强聘期全程指导。对于多数高校而言，应届博士毕业生和博士后研究人员是其教师队伍的重要补充渠道。不少高校则直接实行师资博士后制度，将博士后作为教师队伍的蓄水池。无论以何种身份进入高校，青年教师都在满怀个体职业憧憬的同时，承载了较高的社会期待。但作为高校中的“新人”，青年教师既缺乏基本的专业工作经验，更缺乏必要的专业资源支持。如果短期内不能达成阶段性目标，他们的职业成就感就会受到挫折。为提升青年教师的职业成就感，学校应支持和督促二级学院完善青年教师聘期全程指导制度。除了为青年教师配备指导教师，增强合作导师对博士后的指导，发挥学科指导组的专业支持作用之外，还要完善和落实期中检查指导制度，帮助青年教师进一步明确工作目标，适时调整工作重点，不断改进工作方法，在进步中提高自信心和成就感。

二、立足教师发展实际，实事求是设置评价标准

高校不仅分类而且分层。分类决定学校的办学定位，分层则决定学校的目标定位。而不同类型和不同层级的高校，自然会提出差异化的教师需求，进而在同类型和同层级之内吸引专业能力和专业水平近似的教师群体，而在不同类型和不同层级之间吸引专业能力和专业水平不同的教师群体。当然，受举办者和高校特殊的教师政策影响，即使在不同类型和层级的高校中，也会出现跨类型和跨层次的教师流动，但这毕竟是少数。因此，一所高校究竟为青年教师设置什么样的聘期评价标准，往往并不完全取决于高校自身有什么样的宏大建设目标，而是非常受制于基于自身类型和发展层次的教师群体的整体水平。

因此，高校要实事求是地设置青年教师聘期评价标准，切忌好高骛远，并尤其关注如下三个维度：

第一，达成聘期基本目标。高校引进青年教师以双方签订聘任合同为前置条件。由于市场供需关系不平衡，虽然坚持平等自愿和双方合意，但实践中高校与青年教师之间签订的聘任合同往往会体现甲方意愿，对乙方提出明确的聘期任务，并以格式合同予以约定。由此，青年教师自入职第一天开始，头上就悬着那把无形而锋利的“剑”。

实事求是设置青年教师聘期考核评价标准：

一是要保持学校建设目标与教师个体发展实际之间的张力，督促与引领相济，明确适度的达标底线；

二是确保学校完成基本职能与教师全面承担职责有机统一，通盘考虑任务领域和具体业绩，明确评价指标间的有效通约；

三是确保学校高水平特色发展与教师个人特色创新相结合，奖励突出贡献，明确聘期考核的一票达标条件和其他减免条件。

第二，具有专业发展潜质。在青年教师聘期考核评价过程中，高校一般比较注重合同中约定的刚性指标，更看重数量化和等级化的指标呈现。虽然业绩的数量化和等级化是一种客观存在，而且也能在一定程度上反映一个时期内青年教师的工作状态，但由于高校教师工作具有专业性和积累性，加之工作业绩的呈现具有延时性和周期性，因而特别需要高校在硬性周期评价指标之外，特别关注青年教师的专业发展潜质，给青年教师更多的成长机会。为克服实践中以履约情况作为唯一标准而可能导致的评价缺陷和人才流失，高校应在聘期评价考核制度中明确并保留青年教师专业发展潜质的标准项，通过引入补充性评价机制，完善青年教师专业潜质评价的组织程序，为真正有潜质的青年教师保留通道，既为青年教师减压赋能，也为学校留住人才。

第三，具备合作共事能力。高校工作是一个整体，高校职能的实现需要组织和个体的多方位合作。对于青年教师而言，不仅有组织的教学和科研活动，而且公共服务工作都毫无例外地需要与人合作。实践中，因为合作出现问题而给学校和青年教师双方带来困扰的例子也绝非少见。虽然不少高校在聘任合同的乙方义务中或多或少会涉及青年教师的合作义务，但由于内容相对宽泛和责任不明，往往造成双方的理解歧义甚至矛盾冲突。为营造高校发展的和谐环境和良好生态，也为了促进青年教师的健康成长，高校要细化青年教师合作共事的义务条款，明确不履行合作义务的违约责任，更要将合作共事能力作为聘期考核的重要观测点。如此，方可引领和提高青年教师的合作预期，规范和调整青年教师的合作行为，规避和减少青年教师的合作矛盾。

三、畅通交流沟通渠道，建构和谐专业成长环境

第一，在寻求问题解决中，增强青年教师与正式组织的联系。我国高校一般实行学校、学院和学系（研究所）三级行政组织架构。而在学校和学院层面，则在坚持党委领导的前提下，实行行政权力、学术权力和民主参与有机统一的治理模式。从正式的组织制度安排而言，青年教师入职高校的同时，事实上就分别成为了学校人、学院人和学系（研究所）人。但凡涉及青年教师职业发展和专业成长的事项和诉求，都会通过学校内部的纵向和横向正式组织制度及其职能分工得以处理。坚持解决问题导向缓解青年教师的学校关系焦虑，要求学校在纵向组织制度中发挥自身的政策主体功能，解决涉及青年教师群体职业发展和专业成长的重大关切，制定符合学校建设目标和青年教师实际的政策，帮助破解青年教师的资源焦虑和发展焦虑；要求学院发挥基层管理组织的主动性和创造性，为青年教师合理设置教学科研工作量，完善优化业绩评价，帮助青年教师破解资源和发展焦虑中的重点关切；要求学系（研究所）发挥基层专业组织的教学和科研组织落实功能，着重为青年教师的专业发展提供具体指导和帮助。在横向组织制度中，则要充分发挥学术委员会的基本功能，尤其通过履行审定和评价职责，为青年教师专业发展提供保障与支持；至于作为教职工参与学校民主管理基本形式的教代会，则应保障青年教师的知情权、表达权和监督权，重点帮助解决青年教师在工作和生活中的后顾之忧。

第二，在非正式组织活动中，增强青年教师的人际交往。高校青年教师同时处在高校的正式组织和非正式组织中。如果说正式组织的结构和功能相对稳定，并形成相对稳定的资源配置和机会分配模式，那么，以教学和研究团队以及研究平台为代表的新型非正式组织形态则不仅使组织结构更加灵活、组织功能更加专一，而且还会在拓展和改善教师人际关系的过程中，进一步改变资源配置和机会分配。在非正式组织关系中，青年教师可以同时兼具团队和平台成员身份，也可以同时在多个团队或平台中与多个同事同时发生联系。它不仅对加强青年教师的人际交往提出了要求，而且也为改善青年教师的人际交往创造了条件。为增进青年教师个体间的人际交往，科研平台可根据工作计划，重点围绕研究专题，以分析解决问题为导向，组织开展专题研讨、学术报告、工作汇报和实践调查等多种活动，在活动中加深相互理解，增进同事友情，拓展合作关系，提升科研产出；团队除了通过组织开展常规教学和科研活动增进青年教师交往之外，还可以通过沙龙、旅行等多种形式，为青年教师提供个体交往和交流机会，建构和谐健康的专业成长环境。

高校同时兼具基层组织、学术共同体和生活共同体等多重身份并呈现不同的组织属性。青年教师入职高校，会在复杂的学校关系中扮演不同角色、承担不同任务。对于高校而言，虽然青年教师的“内卷”源于社会大环境，但无论是资源焦虑还是发展焦虑，其实主要还是事关其职业发展和专业成长的焦虑。它们无一不会反映在关系焦虑中，同时又会进一步加深关系焦虑，进而引发职业倦怠。高校应从完善交流沟通的制度功能入手，调谐青年教师的人际关系，帮助其消解焦虑和倦怠。