非坐班的高校教师，工作时间究竟有多长？
高校教师工作时间与疲劳程度分析
前文分析了高校教师工作时间现状，以及决定工作时间长短的影响因素，它们可以看作是工作时间决定模型的“前置影响因素”，接下来分析工作时间选择会导致什么结果。这里引入疲劳程度作为“后置结果”分析，将“疲劳”看成是工作时间选择带来的“问题”或“后果”，借此探究产生机制，并提出缓解的建议。本节将疲劳程度作为因变量，将工作时间（包括上下班交通时间）作为自变量放入回归方程中。
工作时间与疲劳程度的多元回归分析，可以看出，法定节假日工作时间、深夜工作时间、处理行政事务时间、和学生沟通交流时间)、参加会议时间、接受培训时间和上下班交通时间对疲劳程度的影响比较显著，其中回归系数β权重暗示着自变量对因变量的影响程度。不难发现，上下班交通时间对疲劳程度的影响最大，且是正向影响，虽然高校教师不用坐班，但是由于要到学校上课、开会等，也需要有固定的通勤时间，而且上下班交通时间越长，疲劳程度越高。和学生沟通交流时间与接受培训时间对预测教师疲劳程度也有贡献，且为负向，即适当增加与学生沟通交流以及接受培训的时间可以缓解高校教师的疲劳程度。原因可能是，教师比较愿意和学生交流，在交流辅导的过程中，心理上能得到满足，这种心理满足感可以大大削减时间支出带来的疲劳感，因此和学生沟通的时间与疲劳程度成反向关系。而参加培训、研讨会等，一方面教师可以学到新知识或者获得启发，精神愉悦，因此疲劳感相对缓解；另一方面，参加培训比上课和做科研的环境气氛更舒适和放松，疲劳程度较低。
另外，法定节假日工作时间、深夜工作时间、处理行政事务时间和参加会议时间也对疲劳程度有影响，且为正向。即法定节假日工作时间越长、深夜工作时间越长、处理行政事务时间越长、参加会议时间越长，疲劳程度越高。
将深夜工作时间平均值之上的教师群体和平均值之下的教师群体分为两组，分别计算他们的疲劳程度平均值，可以看出，每周深夜工作时间长的教师疲劳程度的平均得分高（M1=3.12，M2=4.16，M=3.64），差异显著性分析统计也显示，深夜工作时间长短和疲劳程度存在着显著差异（Sig.=0.017），说明深夜工作持续时间越长，疲劳程度越高。
为了降低疲劳程度，教师应该有意识地减少在法定节假日和深夜工作时间，给那些承担行政职责的教师“退行政化”，同时减少不必要的会议，实行“在家办公”等方式，减少会议给教师带来的时间损耗等。
思考与建议
(一)增加教师培训和与学生交流的时间实证调研发现，和学生沟通交流时间以及教师参加培训的时间与疲劳程度呈负向关系，且影响显著。因此为了降低高校教师的疲劳程度，可以从两方面入手：一方面增加师生配比率，暂时没有资格做硕导或者博导的教师可以为其安排本科生导师角色，让教师有时间和学生交流、对学生辅导；另一方面可以增加专业技能培训时间，使教师得到学习和成长。
(二)去行政化，实行专门的人才培养方式
实证调研发现，是否担任行政职务对高校教师教学工作时间的长短(以及深夜工作时间的长短有正向显著影响，同时也影响高校教师的疲劳程度。承担高校行政职务的教师大部分学术成就较高，在学界有一定影响，这类群体贡献大，压力也大，需要特殊保护。高校应出台政策，适当释放这类群体的工作压力，去行政化，减少不必要的行政参与和管理职能，实行专门的人才培养政策，降低疲劳程度，实现高人力资本存量群体的可持续发展。
(三)避免办公的随时化，进行集中排课随着移动通信的不断发展和智能手机的普及，上下班时间变得越来越模糊。这从问卷调查的结果也可得到印证。当被问及“办公随时化导致我白天工作时间常被打断”时，50.3%的教师表示“非常符合”和“比较符合”，这从侧面解释了教师为什么深夜工作。高校应对事务性工作进行有效管理，尽量集中解决，避免随时化办公，减少教师工作时间被打扰。另外，实证分析发现，上下班交通时间对高校教师的疲劳程度影响最大，因此学校对教师排课应科学合理，减少其通勤时间。
(四)有效管理会议调研数据发现，参加会议时间越长，教师疲劳程度越高，因此建议高校管理者对会议进行有效管理。如果需发布消息，可建立教师联络平台，充分利用移动通讯，将信息以邮件、短信等进行传达。如果是不可避免的会议，组织者应在会前做好准备，将重要信息形成纸质文件发放，并提前通知教师，避免召开临时会议，提高会议效率，使得教师能将更多的时间和精力用于本职工作。
(五)本次围绕教师岗位安排开展的调研，除立足教师实际需求与能力外，还针对性分析了教师个人的职业发展倾向及工作疲劳程度。调研数据显示，倾向从事教学型工作的教师中，疲劳程度处于危险区以上的占比达58%，而倾向科研型工作的教师，该占比为38%。这一结果充分反映出高校教师承受着较大的科研考核指标压力，多数教师都因科研工作产生了明显的疲惫感，其中倾向教学型的教师，由科研带来的疲劳感表现得更为突出。基于此，调研建议高校推行“双职业生涯通道”，依据教师的需求与能力科学开展岗位安排，结合不同教师的适配性与喜好度，有的教师适配教学工作，有的教师更热衷科研工作，精准发掘各类教师的自身长处并合理发挥其优势，真正实现教师岗位的人岗匹配、人尽其才。
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