无论文也能评教授！高校职称评审告别 “唯论文” 时代

近日，《中国教育报》报道的两则案例引发关注：湘潭大学李旭军老师凭借指导学生创新创业的突出实绩，通过创业教育专项通道晋升正高；中国农业大学何雄奎老师则以农业无人系统关键技术的突破及其创造的重大经济价值为依据，通过代表性成果评价机制获评二级教授。

另据《南京日报》消息，中国药科大学公共实验平台的沈文斌，从未发表过一篇科研论文，却凭借主持省级大型科学仪器相关课题、起草行业技术标准等亮眼工作业绩，成功晋升为学校第一位实验技术系列正高职称教师。

越来越多的案例印证：不依赖论文，高校教师也能站上教授的岗位。

从 “0 论文教授” 破冰，到职称改革制度化推进

早在 2019 年，“0 论文教授” 的诞生就成为打破 “唯论文” 评价体系的标志性事件。南京林业大学教师蒋华松从教 33 年，教学口碑广受赞誉，却因缺少论文在副教授岗位上停滞 12 年。随着该校《教学专长型高级专业技术职务资格条件（试行）》出台，首次将教学实绩列为职称晋升核心依据，蒋华松虽无一篇 “达标” 论文，却成为该校首位通过此路径晋升的教授。

2020 年起，高校教师职称评价改革迈入制度性推进阶段。教育部、科技部联合发文，明确破除简单以 SCI 论文数量论英雄的评价导向。同年年底，人社部、教育部印发《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，进一步将（副）教授岗位清晰划分为 “教学科研型” 与 “教学为主型”，后者重点考察教学创新能力与育人实效，论文不再作为强制性要求。

政策春风之下，更多潜心教学的教师迎来职业曙光。西北农林科技大学教师裴金萍，在 2020 年的职称评审中，虽无足够 “达标” 论文，却凭借 39 年扎根教学一线的突出贡献，成功晋升教授。

发表论文，已从过去职称评审的 “硬门槛”，转变为如今的 “评价选项” 之一。

多元评价落地，高校职称评审焕发新活力

长期以来，高校职称评审 “一把尺子评所有” 的僵化模式，以及 “重科研、轻教学” 的失衡倾向，一直是制约教师队伍活力的关键问题。

2025 年，教育部等六部门联合发布《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，将改革考核评价机制作为破题关键。文件明确提出，要统筹考量青年教师的职业志向、学科领域与岗位角色，突出创新能力、质量、实效、贡献导向；要强化教学业绩在聘期考核、职称评聘、绩效分配及评奖评优中的权重，加大课程建设、教材编写、教学改革等成果在教师评价中的占比，优化教育教学评价体系。

教育部教师工作司负责人在答记者问时表示，突出考核评价的多元性，正是此次政策的核心创新点之一。

如今，“不唯论文看实绩” 已成为高校职称评价的新常态，各地高校纷纷推出差异化评价方案：

南京工业职业技术大学：将教师岗位划分为教学主体型、教学科研型、科研主体型、实践教学型、社会服务型 5 类，分类制定职称晋升标准。对有突出成果的教师，可不受论文等量化指标限制，由教学委员会直接提交高级职称评审委员会评审；“代表性成果” 的范畴也不再局限于论文、论著，课程建设、教材编写、社会服务等实绩均可纳入。

西安电子科技大学：构建以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价机制，其 “华山学者” 岗位体系弱化论文数量、科研经费等短期量化指标，突出标志性成果与实际贡献。学校实行 6 年长周期评价，不考核常规科研、论文、专利等指标，鼓励科技人才甘坐科研 “冷板凳”，潜心攻关首创性、颠覆性成果。

中国药科大学：结合学科特点，针对自然科学类、人文社科类、实验技术系列等不同岗位，出台 14 项差异化职称评聘办法，引导教师各展所长。前文提到的沈文斌老师，正是这项政策的直接受益者。

西安交通大学：搭建包含论文（作品）、项目、获奖、建言献策、重大成果转化等 20 类业绩标准的多元评价指标库，教师可结合自身专长组合形成个性化业绩清单，既鼓励 “单项能手”，也认可 “全能冠军”。对于承担国家重大攻关项目、参与重大科技基础设施建设的教师，学校开辟破格晋升通道。

多个鲜活案例证明，“不唯论文” 早已不是一句口号，而是落地生根的改革实践。高校教师评价体系正迎来一场深刻的 “价值回归”。随着自上而下的政策破冰与自下而上的高校探索同向发力，教学创新、技术突破、社会服务等多元贡献，正被赋予与其价值相匹配的职称认可。未来，职称评价必将更加多元、开放，更多在各自领域深耕的教师，终将凭借实绩脱颖而出。